Worden meeste commissarissen onderbetaald?

Einde mythe ‘zakkenvullende commissaris’?

Volgens de NCD krijgen commissarissen een uurloon van nog geen dertig euro. Paula Kager, beloningsspecialist van PwC, kraakt een aantal kritische noten over deze berekening.

De Nederlandse vereniging van Commissarissen en Directeuren (NCD) trekt ten strijde tegen de beeldvorming van zichzelf verrijkende commissarissen en toezichthouders. De beloning voor commissarissen en toezichthouders wordt zwaar overschat, aldus de NCD. Op basis van de resultaten van beloningsonderzoek onder leden concludeert de NCD dat de meeste commissarissen en toezichthouders worden onderbetaald: ‘Het aantal uren dat men besteedt staat in geen verhouding tot de vergoeding. Een uurloon van nog geen dertig euro is eerder regel dan uitzondering.’ De NCD maakt een duidelijk statement, maar is het zinnig om te schermen met een uurloon ‘van nog geen 30 euro’? Nee, zegt Paula Kager, beloningsspecialist bij PwC. Ze kraakt een aantal kritische noten over het NCD-onderzoek en noemt negen praktische handvatten voor het vaststellen van een passende beloning.

Verschillen gigantisch

De verschillen tussen RvC’s in het topsegment beursgenoteerde multinationals (AEX) en RvT’s van kleinere instellingen in de sectoren cultuur, onderwijs, zorg en welzijn zijn gigantisch. De NCD vergelijkt het hele spectrum van topsegment tot en met raad van advies en kitchen cabinet (RvC/RvT/RvA/KC) en zegt dat meer dan negentig procent van alle commissarissen en toezichthouders actief zijn in kleinere bedrijven. Toenemende complexiteit en professionalisering spelen net zo goed voor hen. Wil je geschikte mensen aantrekken, dan moet hier toch een goede beloning tegenover staan, aldus de NCD.

Kort door de bocht

Dat is een terecht punt. Kleinere organisaties deinzen er niet voor terug zware functieprofielen op te nemen in hun vacatures. Soms zelfs als de vergoeding symbolisch (500 - 1.500 euro per jaar) of de functie onbezoldigd is. In veel gevallen is dat onverstandig. De commissarissen en toezichthouders bij kleinere organisaties verdienen weliswaar geen forse bedragen, maar de conclusie dat ze onderbetaald worden is te kort door de bocht. Onderbetaald ten opzichte van wie en ten opzichte van welke norm? Je kunt wel de vergoeding delen door het totaal aantal bestede uren, maar is dat een goede maatstaf? Wat gebeurt er als je hetzelfde doet met het salaris van de directeur/bestuurder? Daarnaast: ook in kleinere organisaties zijn er perioden waarin commissarissen fors aan de bak moeten, maar ook relatief rustige tijden.

Prestigieus

Verder zijn er toezichtfuncties die als zeer prestigieus ervaren worden. Mag prestige ook (ten dele) een geldelijke beloning compenseren? Voldoening, erkenning, waardering en zingeving zijn daar vaak belangrijker motieven dan de beloning. En natuurlijk is er de gewone markt van vraag en aanbod. Raden van toezicht moeten zich er ook van bewust zijn dat ‘als je ze pinda’s voert, je apen krijgt’. Beloning van toezichthouders en commissarissen is kortom maatwerk. Uitschieters, zowel naar boven als naar beneden, zijn alleen acceptabel als daar heel goede argumenten voor zijn.

Black box

De NCD zegt in haar nieuwsbericht dat een uitgebreid onderzoek is uitgevoerd onder de leden. De resultaten van het onderzoek (‘whitepaper’) omvatten niet meer dan een tabel van één pagina. Publicatie van de geanonimiseerde data had de NCD gesierd, in het belang van transparantie over de beloning van commissarissen en toezichthouders. Nu blijft de smaak van een black box hangen.

=============

Negen handvatten voor passende beloning

1. Bepaal de league die van toepassing is op het bedrijf of de organisatie (beursgenoteerd, grote private onderneming, midden- en kleinbedrijf, (semi-)publieke organisatie) en het bijbehorende governanceregime – zie hiervoor het NCD-overzicht.

2. Bespreek de rolopvatting en positionering van de RvC/RvT in het continuüm van enerzijds een two-tier board met toezicht op afstand van de RvB naar een one-tier board met grote betrokkenheid bij het uitvoerend bestuur.

3. Stel een redelijke verhouding vast tussen de vaste beloning van de president-commissaris en het basissalaris van de bestuursvoorzitter. In het topsegment (AEX) was dit 10% (mediaan; laagste 6%, hoogste 16%). Voor de (semi-)publieke sector is dit 15% onder WNT-2.

4. Stel een redelijke verhouding vast tussen de vaste beloning van de voorzitter en die van de leden. In het topsegment varieert de factor voorzitter/lid van 1,8 tot 1,4. In de (semi-)publieke sector wordt gewerkt met een factor 1,5.

5. Positioneer de beloning binnen de league als er benchmarkdata openbaar beschikbaar zijn. Wil de raad in het bovenste kwartiel belonen, op de mediaan of juist in het onderste kwartiel?

6. Check de toepasselijke wet- en regelgeving – zoals de WNT voor de (semi-)publieke sector.

7. Houd rekening met het eventuele RvC/RvT-budget voor extern advies. Ontbreekt dit budget, dan kan dit wijzen op een meer dan gemiddeld gebruik van de raad in zijn klankbord/adviesrol.

8. Bereken het totaal van de RvC/RvT-beloningen op jaarbasis en vergelijk dat met voorgaande jaren en met de bandbreedte in de toepasselijke league.

9. Wik en weeg de argumenten voor een verhoging en stel dan de hamvraag: kun je het uitleggen aan de stakeholders?

===============

Klik hier voor contact met Paula Kager.

http://ncd.nl/2016/01/beloning-commissaris-en-toezichthouder-zwaar-overschat/

Lees ook: 

http://www.nationaalregister.nl/kennisbank/extra-honorarium-voor-meerwerk-commissarissen#.VrH2GO9OVmN

Klik hieronder voor het downloaden van het NCD-onderzoek.

Auteur(s)
Paula Kager
beloningsspecialist bij PwC
People and Organisation.
Dit artikel is gepubliceerd in
GU2016feb

Nationaal Register

Jan van Nassaustraat 93
2596 BR Den Haag
T 070-324 30 91
info@nationaalregister.nl

Volg ons op social media

Governance Update nieuwsbrief