‘We moeten het gaan hebben over de dilemma’s rond diversiteit’

Hoe is het gesteld met diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in de Nederlandse boardrooms? Een nieuw survey van NR Governance en Wesselo Governance wil de dilemma’s rond het thema, barrières en best practices in kaart brengen, om de gewenste doorbraak te helpen realiseren. Als aftrap: een dubbelinterview met NR-governance-adviseur en toezichthouder Marlies de Ruyter de Wildt en meervoudig toezichthouder Boban Vukicevic. ‘Soms kan het in een diverse raad even knetteren.’

KLIK HIER OM DIRECT DEEL TE NEMEN AAN DE SURVEY Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in de boardroom

Toch nog maar even de vraag: waarom is diversiteit in het toezicht zo belangrijk?

Marlies de Ruyter de Wildt: ‘De wereld is complex en verandert snel. De diversiteit groeit: in de samenleving en daarmee ook bij de afnemers en de medewerkers van de organisatie. Dat vraagt om een bredere blik en verschillende perspectieven in raden van commissarissen en raden van toezicht. Maar daar zijn we echt nog niet. De helft van de mensheid is vrouw, maar in bestuur en toezicht hebben ze lange tijd een gemarginaliseerde rol gespeeld. Met een quotum voor dertig procent vrouwen is er nog steeds geen sprake van gelijkheid. Daar kan ik met mijn hoofd niet bij. Verder staat diversiteit qua multiculturele achtergrond, leeftijd en persoonlijkheid nog slechts aan het begin in de Nederlands boardrooms. We kennen inmiddels wel de veel aangehaalde onderzoeken waaruit blijkt dat divers samengesteld bestuur en toezicht leidt tot betere resultaten. En toch blijft het achter. Ik denk dat we het gesprek anders moeten voeren. Als de voordelen bewezen zijn, dan gaan we meer leren van een goed gesprek over mogelijke dilemma’s en blinde vlekken bij diversiteit.’

Boban Vukicevic: ‘Er zijn twee belangrijke argumenten voor meer diversiteit in het toezicht. Allereerst moeten rvc’s en rvt’s vanuit ethisch oogpunt een afspiegeling vormen van de samenleving waarin ze acteren. Inmiddels heeft 24 procent van de bevolking in Nederland een migratieachtergrond, zo kwam in 2020 naar voren uit CBS-onderzoek. Maar die grote groep is onvoldoende vertegenwoordigd in het toezicht. Daarnaast kan diversiteit vanuit praktisch oogpunt leiden tot een verrijking van de dialoog en de besluitvorming en daarmee tot effectiever toezicht. Idealiter vallen die twee aspecten samen, maar dat is niet altijd het geval. Soms wordt alleen gekeken naar effectiviteit, waardoor er geen sprake is van een goede afspiegeling in de raad. Andersom wordt soms blindelings geselecteerd op een diverse samenstelling, wat de effectiviteit geweld kan aandoen. Die valkuil moet vermeden worden, er moet een goede balans zijn tussen de twee dimensies.’

Hoe komt het dat boardrooms anno 2023 nog steeds zo weinig divers zijn?

De Ruyter de Wildt: ‘Onbewust kiezen we toch vaak voor mensen die we kennen en herkennen. Iemand aan wie je jezelf kunt spiegelen, die jouw wereldbeeld deelt. Die onbewuste processen zie je vaak in gestolde vorm terug in traditionele profielschetsen, smalle selectiecriteria en oneigenlijke argumenten. Als governance-adviseur hoor ik vaak: “We vinden diversiteit belangrijk, maar we gaan natuurlijk wel voor kwaliteit”, of: “We willen alleen een ervaren toezichthouder.” Laatst deed ik de rvc van een organisatie met een jonge doelgroep het voorstel om een plek vrij te houden voor een startende commissaris. Uit het gesprek kwam naar voren dat die commissaris dan niet te jong mocht zijn en in elk geval geen twintiger, “want je moet wel een beetje begrijpen hoe het bestuurlijk werkt”. Maar je hebt jonge mensen die op allerlei manieren al bestuurlijk actief zijn, “wijs” zijn en beschikken over de gewenste competenties. Zo iemand kan prima functioneren in een raad en bovendien voeling en affiniteit hebben met de doelgroep. Denk bijvoorbeeld aan organisaties in of rond het onderwijs, of met een jong klantprofiel. Maar ook bij organisaties die voor de maatschappelijke opgave van verduurzaming in brede zin staan, of behoefte hebben aan expertise op het gebied van cybersecurity en databeheer, kan een jongere commissaris waarde toevoegen. Ik zie het als mijn maatschappelijke taak om de standaardprofielschetsen op te rekken en me actief in te zetten voor meer diversiteit in de toezicht.’

Vukicevic:‘Ik zie twee oorzaken voor de moeizame voortgang op het gebied van diversiteit. Allereerst zijn ondervertegenwoordigde groepen vaak nog onvoldoende bekend met de mogelijkheid om toezichthouder te worden van een organisatie. Ze denken vaak dat je gevraagd moet worden voor een toezichtfunctie, terwijl je ook kunt reageren op een advertentie waarin rvt-leden worden gevraagd. Zelf heb ik dat ook gedaan. Ik heb een migratieachtergrond, ik ben op mijn 20e vanuit voormalig Joegoslavië naar Nederland gekomen vanwege de oorlog in Bosnië. Toezicht houden leek me een interessante rol en via die advertenties kwam ik daarmee in aanraking. Openbare werving mag wat mij betreft verplicht gesteld worden voor publieke organisaties en bedrijven met een grote publieke impact, net als aanbestedingsprocedures.’

En de tweede oorzaak?

Vukicevic: ‘Naast onbekendheid bij de doelgroep spelen de gehanteerde standaardcriteria in profielschetsen een beperkende rol. Zo kan de focus liggen op toezicht- en/of bestuurlijke ervaring, die bepaalde groepen nog niet in “voldoende” mate hebben kunnen opdoen. Het gebrek aan kandidaten met een diverse achtergrond wordt dan een selffulfilling prophecy: “Zie je wel, ze zijn er niet.” Meer focus op andere relevante ervaringen en competenties zou de wervingsscope doen verbreden. Zelf beschik ik bijvoorbeeld over onderscheidende competenties waar op dit moment veel vraag naar is: digitale transformatie. Dat fungeert als een haakje om binnen te komen in rvc’s en rvt’s. Overigens probeert men diversiteit in te kaderen en behapbaar te maken door labels te plakken op groepen: M/V, migratieachtergrond, seksuele oriëntatie, et cetera. Dan kan er na de benoeming een vinkje worden gezet: chéck. Maar de werkelijkheid ligt veel genuanceerder. Daarvoor moet je niet alleen kijken naar geslacht of herkomst, maar ook naar het type mens. Een op het oog diverse raad kan geheel bestaan uit gelijkgestemde persoonlijkheden. Dan heb je wel de gewenste vinkjes, maar geen rijkdom aan perspectieven.’

Wat voeg je vanuit je multiculturele achtergrond toe aan de rvc’s en rvc’s waarvan je lid bent?

Vukicevic: ‘Misschien heb ik net iets meer zicht op de doelgroep waar de organisatie zich op richt. Zo hou ik toezicht bij twee woningcorporaties. In de grote steden heeft meer dan de helft van de huurders een migratieachtergrond. Het is belangrijk om je als toezichthouder te kunnen inleven in de behoeften, wensen, angsten, zorgen en hoop van je stakeholders. Het tweede aspect betreft de omgangsvormen binnen de raad. Ik ben afkomstig uit een collectivistische cultuur, waarin het accent ligt op cohesie en collectieve waarden in plaats van op individualisme. Die culturele achtergrond neem je bewust of onbewust mee als toezichthouder: dat kan de hechtheid binnen het toezichtteam versterken, maar het kan ook verkeerd uitpakken. Dat hangt mede af van de rest van de raad, het is altijd een samenspel tussen verschillende persoonlijkheden die interacteren. Diversiteit kun je niet wiskundig analyseren: je kunt de randvoorwaarden ervoor scheppen, maar het blijft tot op zekere hoogte ongrijpbaar.’

Met welke dilemma’s rond diversiteit worden rvc’s en rvt’s geconfronteerd bij diversiteit: welke rol spelen onbewuste vooroordelen en boardroomdynamiek?

De Ruyter de Wildt: ‘Je kunt een vrouw of iemand met een andere achtergrond in de raad benoemen, maar daarmee is de cultuur in de raad nog niet inclusief. Er kan alleen sprake zijn van diversiteit als ieders stem gelijkelijk gehoord wordt en als anders zijn omarmd wordt en mensen zich thuis voelen. Diversiteit in de rvc of rvt leidt tot meerdere perspectieven, nieuwe manieren van doen, het zien van andere typen risico’s en kansen en afwijken van hoe het altijd ging. Daardoor kan het gaan schuren tussen de zittende en de nieuwe leden van de raad en dat kan als een dilemma worden ervaren. Hoe kun je daar als raad mee omgaan? Door het creëren van onderling vertrouwen waarin verschillen mogen bestaan en zelfs worden gewaardeerd en je met elkaar altijd het gesprek daarover kunt aangaan. Dan heb je het over het integreren van intermenselijke aspecten als cultuur, gedrag en reputatie in het toezicht. Daaraan moeten rvc’s en rvt’s meer aandacht besteden, luidde de conclusie van het onderzoek dat is gepubliceerd in het boek Voorkom toezicht met een dode hoek, waarvan ik een van de medeauteurs was. Als governance-adviseur neem ik de menselijke factor meteen al mee aan de voorkant: zowel in de search als bij zelfevaluaties. Ik begeleid vaak zelfevaluaties van raden in de oude setting én een startbijeenkomst in de nieuwe setting. Dat wordt ervaren als een cadeau voor het toezicht. Ik creëer een veilige ruimte zodat mensen elkaar meteen goed leren kennen, vooroordelen, interpretaties en dilemma’s op tafel komen en het pad vooruit met elkaar helder is.’

Vukicevic: ‘Er is soms sprake van angst dat mensen met een multiculturele achtergrond niet aansluiten op de Nederlandse governancestructuren en normen en waarden. Dan wordt er ten onrechte verondersteld dat er fundamentele verschillen zijn tussen de gevestigde generatie toezichthouders met zeven vinkjes en toezichthouders met een multiculturele achtergrond. Bijvoorbeeld als er wordt gezegd: ‘Het is zo lastig communiceren met mensen uit een andere cultuur’, of: ‘Zo doen we hier in Nederland geen zaken.’ Maar dat zijn verborgen stereotypen en vooroordelen. Structuren en normen- en waardenpatronen zijn vaak universeel, alleen de culturele achtergrond verschilt en juist daar ligt de meerwaarde. Van de 24% van de Nederlanders met een migratieachtergrond zijn de meesten gewoon in Nederland geboren.’

Wat is het effect op het functioneren van de raad?

De Ruyter de Wildt: ‘Het kan ervoor zorgen dat mensen in de raad zich niet gehoord voelen of zelfs genegeerd worden, dat ze zich niet durven uitspreken of dat de verhoudingen onder druk komen te staan. Diversiteit kan zo zelfs een barrière vormen voor effectief functioneren. Sowieso maakt diversiteit toezicht houden er niet gemakkelijker op. Verschillende perspectieven leiden vaak tot discussie en functioneel conflict. Dat is op zichzelf juist goed, maar de cultuur in de raad bepaalt of er op een constructieve manier wordt omgegaan met dat conflict.’

Hoe belangrijk is de rol van de voorzitter om dat in goede banen te leiden?

De Ruyter de Wildt: ‘Die rol wordt steeds belangrijker. Zelf ben ik voorzitter van de raad van toezicht van zorginstelling Dianet. De rvt is heel divers samengesteld. Als voorzitter probeer ik een sfeer van vertrouwen en veiligheid te creëren voor ieders inbreng. Als het nodig is, moet je als voorzitter onderhuidse spanningen benoemen en bespreekbaar maken. Als je ergens voor staat, kan het wel eens knetteren. Goed luisteren naar het punt dat gemaakt wordt kan het gesprek over een andere boeg gooien. Met respect voor ieders inbreng, breng je het verder met elkaar. Er zijn nog maar weinig vrouwelijke voorzitters, ja. Een vrouwelijke collega-toezichthouder wil daar verandering in brengen. Ze accepteert alleen nog maar voorzittersrollen, met als motto Dare to Chair. Het benoemen van meer vrouwelijke voorzitters kan fungeren als hefboom voor meer diversiteit in de top en het op een goede manier helpen omgaan met de dilemma’s.’

Hoe wenselijk zijn quota voor de versnelling van diversiteit in boardrooms?

Vukicevic: ‘Het vrouwenquotum (ten minste een derde vrouwen in de rvc van beursgenoteerde ondernemingen red.) werkt goed. In de raden waarvan ik deel uitmaak is de M/V-verhoudingen evenwichtig. De volgende stap is het bevorderen van meer multiculturele diversiteit in de top. Op dit moment ben ik geen voorstander van het invoeren van quota daarvoor. Laten we beginnen met een bewustwordingsactie om meer urgentie bij bedrijven en in sectoren te creëren. Als die urgentie vervolgens niet op eigen kracht ontstaat, dan kan de overheid ingrijpen met een quotum, zoals bij genderdiversiteit is gebeurd.’

De Ruyter de Wildt: ‘Het vrouwenquotum is de enige manier om genderdiversiteit te vergroten en in stand te houden. Je kunt alleen wel vraagtekens zetten bij de reikwijdte van het quotum. Ik hoor nog te vaak: “Ons bedrijf is niet beursgenoteerd, dus we hoeven niet aan het quotum te voldoen.” Een ander punt is die 33% procent. Dat blijft nu vaak het einddoel: “We zijn er al.” Terwijl je voor een daadwerkelijke afspiegeling zou moeten streven naar 50% en er geen flauwe grappen gemaakt hoeven te worden als het aandeel vrouwen in de raad het aantal mannen voorbijstreeft.’

Welke rol zien jullie voor begeleide searches bij het bevorderen van diversiteit in de top?

Vukicevic: ‘Werving- en selectiebureaus kunnen toezichtfuncties kenbaar en zichtbaar maken onder een bredere doelgroep. Dan kunnen ook mensen met een informatieachterstand en zonder een zakelijk netwerk ermee in aanraking komen en de kans grijpen om te solliciteren. Daarnaast kan er in de werving & selectie verder worden gekeken dan alleen de eigen database en kunnen headhunters bij rvc’s en rvt’s aandringen op profielschetsen waarin de focus niet ligt op ervaring, maar op competenties en andere vakgebieden. Ook jongeren zouden meer kansen moeten krijgen in het toezicht.’

De Ruyter de Wildt: ‘Toen ik medio het jaar 2000 werd benoemd in het Ambassadeursnetwerk (de voorloper van Talent naar de Top, red.), dat zich inzette voor de doorstroming van vrouwen naar topposities, dacht ik nog: daar praten we een jaar over en dan hebben we dat ook weer opgelost. Ik zag het issue niet zo. Maar sindsdien staan mijn ogen wagenwijd open en zet ik mij op allerlei manieren in om vrouwen een springplank te geven. Verandering begint aan de top, dus juist daar moet je zorgen voor een diverse samenstelling, gebaseerd op profielschetsen met brede selectiecriteria. Dit aspect komt ook aan de orde in mijn publicatie. Begeleid ik een search, dan probeer ik verankerde denkbeelden bij gevestigde toezichthouders te doorbreken door voorbij het vinkje te kijken en vragen te stellen als: wat voor soort toezichthouder is er nodig om de raad te completeren en te laten meegroeien met de verwachte ontwikkelingen in de komende vier tot acht jaar en breder te zoeken in andere netwerken?’

NR Governance en Wesselo Governance introduceren nu een survey naar diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in de boardroom. Wat beogen jullie daarmee?

De Ruyter de Wildt: ‘De meeste bestuurders en toezichthouders zijn zich inmiddels bewust van het belang van diversiteit, maar de praktijk is vaak weerbarstig. De diversiteit in de samenstelling van de raad blijft achter, is kwetsbaar, of leidt niet tot verrijking, maar tot een verarming van de dialoog en de effectiviteit van het toezicht. Wij willen met het onderzoek die dilemma’s en blinde vlekken in kaart brengen en boven tafel halen, om de discussie erover te entameren en mensen in de top van organisaties aan het denken te zetten. Ook willen we met de survey best practices ophalen, zodat we toezichthouders concrete handvatten kunnen bieden om in hun raad het moedige gesprek aan te gaan. De uitkomsten van het onderzoek worden tijdens een bijeenkomst op 11 oktober 2023 gepresenteerd. De discussie over het belang van diversiteit, díe kennen we nu wel. Het is nu tijd om het te gaan hebben over de dilemma’s rond diversiteit.’

KLIK HIER VOOR DEELNAME AAN DE SURVEY Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in de boardroom

Marlies de Ruyter de Wildt is adviseur voor leiderschap en governance. Bij NR Governance begeleidt ze search- & selectieprocedures van commissarissen en toezichthouders en incompany-programma’s op het gebied van governance en zelfevaluaties. Ze is ook als docent verbonden aan de opleidingen van NR Academy. De Ruyter de Wildt is verder managing partner van consultancy BY TRUST en heeft ruim tien jaar ervaring als commissaris en toezichthouder in diverse sectoren. Zij is medeauteur van de publicatie ‘Voorkom toezicht met een dode hoek’ en creëert Trusted Boards voor commissarissen die in een vertrouwelijke, kleine setting gedurende een jaar hun persoonlijke impact willen vergroten. Momenteel is ze voorzitter van de raad van toezicht van Dianet (categoraal ziekenhuis voor dialysezorg) en vicevoorzitter van de rvt van het Oogfonds.

Boban Vukicevic is docent Digital Transformation Management aan Hogeschool Utrecht en Lecturer Executive Management Program (IoT for Business) aan de Open Universiteit. Hij is meervoudig toezichthouder: bij woningcorporaties Staedion en Leystromen, zorginstelling Vecht en IJssel, Pento (audiologische centra) en opleidingsinstituut Albeda. Verder is hij expertlid Smart Industry van het Investment Committee OostNL en TopFonds Gelderland en Startup Mentor bij UtrechtInc Startup Incubator.