‘Commissarissen moeten met het benoemingsbeleid uit hun comfort zone’

Interview

Het wil maar niet opschieten met meer diversiteit aan de top. Marry de Gaay Fortman, voorzitter van de Stichting Topvrouwen, wil een positieve doorbraak forceren door een mentaliteitsverandering, speeddates en netwerkevents én een harde eis: minimaal de helft vrouwen op de longlist én shortlist voor vacante topposities.

‘Moedeloos’. Dat zei VNO-NCW-voorzitter Hans de Boer te worden van de moeizame opmars van vrouwen naar de top van het Nederlandse bedrijfsleven. Onlangs bleek uit de Female Board Index dat het aantal vrouwelijke bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen het afgelopen jaar zelfs is gedaald: van 7,8 procent naar 7,1 procent: van de 212 bestuurders zijn er slechts 15 vrouw. De twee vrouwen die vertrokken, werden gewoon weer opgevolgd door mannen. In totaal werden er 26 nieuwe bestuurders benoemd: allemaal mannen. Het aantal vrouwelijke commissarissen nam weliswaar mondjesmaat toe met 2 procent, maar ook daar was van de 68 nieuwe benoemingen nog steeds twee derde man.

Risee van Europa

‘De risee van Europa’ noemde minister Jet Bussemaker Nederland op het gebied van diversiteit. De beoogde dertig procent vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen – wil er geen quotum worden ingevoerd - lijkt eerder verder uit beeld te raken dan binnen handbereik te komen. De Boer en Bussemaker zijn samen initiatiefnemer van de Stichting Topvrouwen, die een database met zo’n duizend  ‘board ready’ vrouwen beheert. Voorzitter van de stichting is Marry de Gaay Fortman, zelf ook commissaris (bij DNB en het GVB) en toezichthouder (bij Toneelgroep Amsterdam  en Paleis Het Loo). In het dagelijks leven is De Gaay Fortman advocaat-partner bij Houthoff Buruma. Moedeloos is ze niet, eerder strijdbaar en onvermoeibaar in haar ambitie om meer vrouwen op topposities benoemd te krijgen, zo blijkt.   

Hoe is het mogelijk dat het aantal vrouwen in raden van bestuur is gedaald, ondanks een database met bijna duizend geschikte topvrouwen?

‘Wij richten ons met Topvrouwen.nl niet alleen op het beursgenoteerde bedrijfsleven, maar op álle 4700 organisaties die onder de Wet Bestuur en Toezicht vallen. Daar is inmiddels tien procent van alle topbestuurders vrouw. Dat is nóg veel te weinig, maar we zien bij die 4700 organisaties inmiddels wel een goede flow op het gebied van diversiteit bij benoemingen. Bij het beursgenoteerde bedrijfsleven is de mannelijke dominantie in besturen en raden van commissarissen veel hardnekkiger. We hebben het dan weliswaar slechts over het topje van de piramide, maar aan de andere kant hebben die beursgenoteerde bedrijven door hun zichtbaarheid wel een belangrijke voorbeeldfunctie. Die rol pakken ze onvoldoende. Waarom hebben de topbedrijven voor die 26 nieuwe benoemingen niet allemaal vrouwen gekozen? Dan zouden we nog steeds niet aan het streefcijfer van dertig procent voldoen, maar dan hadden ze in elk geval laten zien dat het ze menens is. Als reden wordt in corporate Nederland vaak aangevoerd dat er geen vrouwen met de juiste bestuurlijke kwaliteit te vinden zijn. Hou toch op met die dooddoeners! Juist beursgenoteerde ondernemingen moeten de rest van het bedrijfsleven laten zien dat er wel degelijk voldoende gekwalificeerde vrouwen zijn.’

Volgens Camiel Selker moeten we ons niet fixeren op externe benoemingen, maar op een betere interne doorstroom van vrouwen. Die zou haperen door een vooringenomenheid dat mannen beter gekwalificeerd zijn, ook al zijn vrouwen aantoonbaar even geschikt.

‘Dat onderschrijf ik volledig. Ook bij interne benoemingen spelen ingesleten percepties van kwaliteit een belangrijke rol. Profielen voor functies bestaan niet alleen uit harde functie-eisen, maar ook uit zachte eisen: het gevoelsmatige vertrouwen dat de kandidaat geschikt is voor de job. Op die harde eisen scoren vrouwen vaak even goed of beter, maar bij de zachte eisen verliezen ze het vaak van de mannelijke kandidaten. Reflexmatig wordt dan toch vaak weer gekozen voor het bekende, omdat dat veiliger voelt.’

Welke rol hebben zie je voor commissarissen bij het bevorderen van meer diversiteit?

‘Commissarissen zijn verantwoordelijk voor de continuïteit van de onderneming en een goed functionerend  bestuur. Divers samengestelde teams presteren beter, blijkt uit onderzoek. Toch vinden veel commissarissen het vaak ongemakkelijk om de ‘vrouwenkwestie’ als eerste aan te kaarten. Er ligt een belangrijke rol voor de  president-commissaris en de voorzitter van de selectiecommissie om dat te doorbreken. In de profielschets staat vaak: bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar een vrouw. Maar vervolgens staan er op de longlist en de shortlist geen of te weinig vrouwen, of vrouwen die evident niet beschikbaar zijn, bijvoorbeeld omdat ze al veel functies bekleden. Dat laatste wordt dan als excuus gebruikt om te kunnen zeggen: we hebben het geprobeerd, maar ze zijn er niet of ze willen niet. Commissarissen kijken vaak alleen naar de usual suspects, terwijl ze voor een divers benoemingsbeleid juist uit hun comfort zone moeten: verder kijken dan hun eigen netwerk en traditionele selectiecriteria. Zo heerst er bijvoorbeeld het misverstand dat vrouwelijke commissarissen al toezichtervaring moeten hebben voor ze benoemd kunnen worden. Maar als je al vier ervaren commissarissen hebt in een raad, kun je best een minder ervaren vrouw benoemen die op een ander gebied juist een waardevolle toevoeging kan zijn.’    

Je bent zelf ook commissaris, onder meer bij het GVB. Daar bestaat het directieteam van vijf leden uit drie vrouwen, waaronder de ceo. Wat is jullie geheim?      

‘Allereerst een aandeelhouder die diversiteit actief bevordert. Daarnaast moet je als commissarissen jezelf en de executive searcher dwingen om actief naar vrouwen te zoeken. In 2013 was ik voorzitter van de selectiecommissie binnen de RvC van het GVB. Toen er een vacature was, maakte toenmalig wethouder Caroline Gehrels duidelijk dat ze graag een vrouw benoemd wilde zien vanwege de balans in de rvc. We hadden een aantal prima vrouwelijke kandidaten, maar de executive searcher bleef maar een mannelijke kandidaat pushen. Hij deed zelfs buiten de selectiecommissie om, bij de wethouder een goed woordje voor “zijn” kandidaat. Toen hij merkte dat dat niet goed viel, gooide hij het over een andere boeg: “Míjn kandidaat is gay.” Waarop de wethouder brieste: “Dat maakt hem nog géén vrouw.”

Hebben we een quotum nodig om de hardleersheid rondom topbenoemingen te doorbreken?

‘Nederlanders houden er niet van om iets opgelegd te krijgen. Met de Stichting Topvrouwen zetten we liever in op het zichtbaar maken van vrouwelijk talent en een andere samenstelling van de longlist én de shortlist bij vacatures: die moeten voor minstens de helft uit beschikbare vrouwen bestaan. Daarbij kan geput worden uit onze database met ruim 800 board ready vrouwen. Steeds meer bedrijven weten die database te vinden. Zo heeft Rabobank als eerste concern een collectieve aanmelding gedaan: dertig Rabo-vrouwen schreven zich tegelijk in voor een commissariaat. Ceo Wiebe Draijer ziet daarin mogelijkheden voor een vruchtbare kruisbestuiving: de Rabovrouwen doen als commissaris kennis en ervaring op die ze weer mee terug nemen naar de bank. Bovendien ontwikkelen ze vaardigheden  om in de driver’s seat te komen, wat de interne doorstroom van vrouwen kan bevorderen. We proberen dus niet via dwang, maar door een mentaliteitsverandering ons doel te bereiken. We willen een buzz rondom diversiteit creëren, waarbij we inspelen op de fear of missing out: topbestuurders moeten het gevoel krijgen dat ze iets missen als hun organisatie niet actief bezig is met diversiteit, of als ze niet aanwezig zijn bij onze speeddates, of netwerkdiners, zoals onlangs het event in de Hermitage bij de opening van de tentoonstelling over Catharina de Grote.

Is Catharine de Grote een rolmodel voor vrouwen?

‘Catharina de Grote deinsde niet terug voor macht, zoals sommige vrouwen nog steeds doen. Ze had een goed begrip van de bestaande machtsverhoudingen en wist zich als vrouw daarbinnen prima te handhaven. Zeker voor die tijd was dat heel bijzonder. Catharine was een verlicht despoot, maar daarnaast had ze een goed gevoel voor wat er leefde in de samenleving en had ze een groot hart. Catharina de Grote belichaamt voor vrouwen én mannen een belangrijke boodschap: meer diversiteit aan de top is lastig, maar het kán. Met de Stichting Topvrouwen willen we die positieve doorbraak helpen forceren. Als dat is gelukt, hebben we ons ultieme doel bereikt en kunnen we onszelf opheffen.’   

Auteur(s)
Marike van Zanten
Dit artikel is gepubliceerd in
GU2016SEP

Nationaal Register

Jan van Nassaustraat 93
2596 BR Den Haag
T 070-324 30 91
info@nationaalregister.nl

Volg ons op social media

Governance Update nieuwsbrief