‘Is er een loonverschil tussen mannen en vrouwen in ons bedrijf?’

Diversiteit en inclusiviteit
Commissarissen kunnen gender equality bevorderen door de juiste vragen te stellen

Het verplichte vrouwenquotum van dertig procent vrouwen in rvc’s en het wetsvoorstel gelijke beloningen  zijn stappen in de goede richting, maar werkelijke gelijkheid tussen mannen en vrouwen in organisaties vraagt om een veelomvattender aanpak, aldus PwC-partners Janet Visbeen en Marieke Kees-van der Zwet. Hun uitgebreide analyse is food for thought voor commissarissen.

Ondanks dat al een aantal jaar wordt gepleit voor meer vrouwen op de werkvloer, weerspiegelen de cijfers een volhardend gebrek aan diversiteit en inclusiviteit. Enkele weken geleden - op 6 november - werd nog stilgestaan bij equal pay day: vanaf die dag tot het einde van het jaar werken vrouwen gratis, althans symbolisch. Door de volhardende beloningsachterstand van vrouwen - zij verdienen nog altijd gemiddeld 15% minder bruto-uurloon dan mannen (2019) - werken zij in praktijk een goed aantal weken gratis per jaar in relatie tot mannen. Veel bedrijven realiseren zich niet dat ze mannen beter belonen dat vrouwen, zo schrijft Het Financieele Dagblad op basis van een onderzoek van Ipsos in opdracht van het Women Inc. Werkgevers denken vaak onterecht dat er in hun organisatie geen loonverschillen bestaan. Het onderzoek stelt dat de verschillen ontstaan bij recruiting (vrouwen worden aanzienlijk minder vaak gevraagd voor een baan door recruiters) en de salarisonderhandelingen (vrouwen krijgen minder vaak waar ze om vragen), hierbij spelen onbewuste vooroordelen een grote rol.

Gender pay gap

De zogenoemde gender pay gap (de loonkloof) is een hardnekkig fenomeen wereldwijd, waarop Nederland geen uitzondering is. Als het verschil in inkomen wordt gecorrigeerd voor kenmerken als opleidingsniveau, beroepsniveau, arbeidsduur en werkervaring verdienen vrouwen nog altijd 5% minder dan mannen binnen de overheid en 7% in het bedrijfsleven (CBS 2016). De ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer vertaalt zich niet alleen in salaris, maar ook in een kleiner percentage vrouwen in topfuncties. Recente cijfers laten zien dat 18,4% van de raad van commissarissen vrouw is en 12,4% in de raad van bestuur (Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2019). Hiermee werken in Nederland in vergelijking met andere Europese landen de minste vrouwen in managementfuncties. Ondanks de aandacht voor het onderwerp is de gelijkheid tussen en mannen en vrouwen nog niet bereikt. De loonkloof tussen mannen en vrouwen is de afgelopen twee jaar zelfs gegroeid (met 1,5%) zo blijkt uit onderzoek van Nyenrode Business Universiteit en Intermediair van november 2019.

Verplicht vrouwenquotum

Intussen wordt het maatschappelijke debat steeds feller, met een toenemende druk op wet- en regelgeving als gevolg. Op 3 december 2019 heeft de Tweede Kamer in meerderheid gestemd voor een ‘ingroeiquotum’ dat organisaties verplicht 30% vrouwen te benoemen in de raad van commissarissen: 

  • Beursgenoteerde bedrijven:
    • Ten minste 30% vrouwen in de Raad van Commissarissen
    • Bij minder dan 30 % moet een vrijkomende plaats verplicht naar een vrouw
    • Sanctie: nietigverklaring van de benoeming (“de lege stoel”) 
  • Grote vennootschappen:
    • Verplicht ambitieuze streefcijfers stellen voor zowel RvC, de Raad van Bestuur als de subtop.
    • Actief en open communicatie over gender- en culturele diversiteit

Wetsvoorstel gelijke beloningen

Daarnaast ligt er nog een initiatiefwetsvoorstel op de plank dat door middel van een certificeringssysteem grotere bedrijven verplicht gelijk loon voor gelijk werk van vrouwen en mannen aan te tonen. Belangrijkste punten wetsvoorstel gelijke beloningen mannen en vrouwen:

  • Gelijke beloning voor gelijk werk
  • Bewijslast bij de werkgever
  • Certificeringsproces voor bedrijven met meer dan vijftig werknemers met geldigheid van drie jaar
  • Publicatie in openbaar register en jaarverslag
  • Bij ongelijke beloning is uitleg (inclusief maatregelen) verplicht
  • Significante boetes tot 250.000 euro per overtreding
  • Werknemers mogen geanonimiseerde beloningen van collega’s die vergelijkbaar werk doen inzien
  • Toezicht door inspectie SZW

Oplossing voor tekort aan talent

Deze kentering van vrijwilligheid naar verplichting, zal grote gevolgen hebben voor bedrijven: aan hen de taak om meer gelijkheid op de werkvloer te bewerkstelligen. Niet enkel vanuit morele overwegingen, zoals het tegengaan van discriminatie en bieden van gelijke kansen, maar ook in toenemende mate om aan wet- en regelgeving te voldoen. Voor bedrijven ligt hier een grote uitdaging en bovenal een mogelijkheid. Er is een nog een andere belangrijke reden om te streven naar meer diversiteit op de werkvloer. Het aantrekken van vrouwen - maar ook diverse culturele achtergronden, seksuele geaardheden, leeftijden et cetera - biedt een oplossing voor het tekort aan talent op de arbeidsmarkt, vooral in sectoren waar van oudsher vooral mannen werkzaam zijn (onder meer in de IT-sector). Talent van vrouwen wordt nog te weinig benut, terwijl dit veel waarde kan toevoegen aan het bedrijf. Veelvuldig wetenschappelijk onderzoek (onder meer McKinsey 2018) wijst uit dat diversiteit en inclusiviteit bijdragen aan een betere bedrijfsvoering. Een divers personeelsbestand leidt onder meer tot innovatie, betere financiële prestaties, meer kwaliteit van bestuurders, minder fraude, beter inzicht in wat de klant drijft en creëert algehele meerwaarde voor het bedrijf in termen van productiviteit en omzet (SER 2019). Mits diversiteit wordt gecombineerd met een inclusieve organisatiecultuur waarbij verschillen worden erkend en eigenheid gewaardeerd en met name de top van het bedrijf is toegewijd aan het doel (onder meer Harvard Business Review 2017). Met andere woorden, diversiteit in combinatie met inclusiviteit loont.

Targets stellen

Een bedrijf heeft niet alleen baat bij vrouwen in leidinggevende functies, ook op lagere niveaus draagt een gemengd team bij aan een succesvolle organisatie. Diversiteitsbeleid moet zich dan ook richten op de totale organisatie. Niet in de laatste plaats omdat de lagere niveaus tevens de kweekvijver vormen waaruit een meer diverse groep mensen in de positie kan komen om door te stromen. Hoe krijgen bedrijven meer vrouwen op de werkvloer en aan de top? Wat kan een bedrijf doen om meer gelijkheid te bereiken? In antwoord op deze vragen wordt veelal gewezen naar het stellen van targets en quota. Targets kunnen een belangrijk middel zijn om gelijkheid en vooruitgang te meten. Om succesvol targets te stellen is het van belang om vrouwelijk talent binnen te halen én te houden.

Deeltijdwerk en uitstroom

Cijfers laten zien dat vrouwen zeer goed gerepresenteerd zijn in het hoger en wetenschappelijk onderwijs: 56 procent van de afgestudeerden is vrouw (CBS 2015/6). Deze vrouwen worden vervolgens maar beperkt ingezet op de arbeidsmarkt. Al aan het begin van de loopbaan werkt 65 % van de vrouwen in deeltijd (tegenover 31% mannen) (McKinsey 2018). Een verschil dat gedeeltelijk verklaard kan worden door de ongelijke spreiding van mannen en vrouwen over sectoren, waarbij vrouwen in de meerderheid zijn in sectoren met een groot aandeel deeltijdbanen. Een minstens zo groot probleem is dat een hoger percentage vrouwen uitstroomt halverwege hun loopbaan. Zo wees een onderzoek in de US uit dat 52% van de hoogopgeleide vrouwen in de wetenschap, techniek en technologie de industrie in hun dertigers verlaten (Hewlett et al. 2008).

Drie doorstroombelemmeringen

De SER geeft als drie belangrijkste belemmeringen voor vrouwen om door te stromen naar een toppositie:

  1. hun arbeidsmarktpositie: 7 op de 10 vrouwen werken in deeltijd, dat belemmert hun mogelijkheid om door te stromen aanzienlijk. De inrichting van voorzieningen als kinderopvang en verlofregeling zou hier mogelijk verandering in kunnen brengen;
  2. de cultuur binnen veel bedrijven. Om vrouwen een kans te geven is het van belang dat de top van bedrijven gecommitteerd is. Een inclusieve organisatiecultuur blijkt moeilijk van de grond te komen en ook het denken in stereotypen belemmert de doorstroming van vrouwen naar topfuncties; en
  3. het gebrek aan een effectief (informeel) netwerk. Vrouwen hebben doorgaans minder ervaring in bestuurswerk en geen of een kleiner effectief informeel netwerk van mensen die hen kunnen helpen.

Rolpatronen

De ingesleten rolverdeling van man en vrouw in de maatschappij is geen onbelangrijke factor. Sociale normen en opvattingen over werk en zorgtaken hebben veel invloed op de keuzes van vrouwen (en mannen) ten aanzien van hun loopbaan. Zo draagt de ongelijke verdeling van taken thuis bij aan de ongelijke representatie van vrouwen in voltijd functies. Uit onderzoek van McKinsey (2018) komt naar voren dat 80 procent van de Nederlanders van mening is dat moeders van niet-schoolgaande kinderen bij voorkeur drie dagen per week of minder moeten werken, terwijl slechts 35 procent hetzelfde vindt voor vaders. Hier komt een beeld naar voren over opvattingen in de Nederlandse cultuur: een diepgewortelde rolverdeling van man en vrouw, werk en zorgtaken.

Vrouwelijk talent vasthouden

Hoe kun je er als werkgever voor zorgen dat je niet alleen divers talent aantrekt, maar ook daadwerkelijk behoudt door actief een inclusieve werkomgeving te creëren? Een mogelijke oplossing voor diversiteit en inclusiviteit van vrouwen, in topfuncties maar ook op lagere posities, ligt niet alleen in het aantrekken van vrouwelijk talent maar ook in het aanhouden van vrouwelijk talent. Onderzoek naar de organisatorische factoren die invloed hebben op de carrièrekeuzes van vrouwen wijzen op het belang van:

  1. work/life-balance
  2. de bedrijfscultuur
  3. het belang van mentors en rolmodellen.

Er bestaat geen one-size fits all-oplossing, daarvoor is het probleem te complex en spelen te veel factoren en mogelijke oorzaken een rol. Om gelijkheid op de werkvloer te verbeteren is een combinatie nodig van individuele en informele veranderingen en formeel beleid. Bedrijven kunnen daarbij denken aan een mentorbeleid, waarbij vrouwen begeleid worden in hun carrièretraject door vrouwelijke rolmodellen binnen het bedrijf. Ook kinderopvang en een uitgebreider ouderschapsverlof - zowel voor mannen als voor vrouwen - kunnen bijdragen aan meer gendergelijkheid. Een actievere rol van vrouwen op de arbeidsmarkt vereist betaalbare, kwalitatief hoogwaardige en flexibele voorzieningen en regelingen die de combinatie van zorg en werk mogelijk maken.

Ouderschapsverlof aantoonbaar succesvol

Ouderschapsverlof bijvoorbeeld heeft aantoonbaar een positief effect op het aanhouden van vrouwen op de arbeidsmarkt (Dearing 2015). Hierbij kan ook gekeken worden naar de uitbreiding van verlofregelingen van mannen, waarmee tegelijk een norm over de verdeling van zorgtaken wordt aangepakt. Vraag als bedrijf ook aan mannen of ze deeltijd willen werken, bijvoorbeeld na de geboorte van hun kind. Equileap vergeleek ruim 3000 bedrijven uit 23 westerse landen op het gebied van gendergelijkheid. Zij publiceerden een lijst van de 200 best presterende bedrijven. Diageo werd in 2019 uitgeroepen als best presterende bedrijf in de EU. De uitgebreide ouderschapsverlofregeling van Diageo (wereldwijd krijgen vrouwen minimaal 26 weken volledig betaald zwangerschapsverlof) vormt een onderdeel van hun succes. Organisatorische factoren en mogelijke oplossingen:

  • Work/life-balance:
    • well-being
    • work/family-conflict
      • gezinsvriendelijk beleid: verlofregeling en kinderopvang
      • well-being budget 
      • ondersteunen van work/life-balance: work/life-cultuur
  • Mentors
    • sociale isolatie
    • informeel netwerk
    • rolmodel 
      • mentorbeleid
  • Organisatieklimaat:
    • elimineren van stereotypes op de werkvloer (informeel gedrag)
    • machocultuur versus trust climate
    • hoge werkdruk
    • rewards
    • perceived organisational support
      • bewustwording: aandacht voor diverse types

Open bedrijfscultuur creëren

Daarnaast is het belangrijk om binnen het bedrijf, op alle niveaus bewustwording te creëren: in het bijzonder een betrokken toplaag (engagement of top) is cruciaal voor het slagen van beleid. Niet iedereen beschikt over dezelfde kwaliteiten: als we ons daarvan bewust worden ligt er de mogelijkheid om de diversiteit aan kwaliteiten te erkennen en benutten. Zo kunnen managers leren aandacht besteden aan degenen die van nature niet geneigd zijn zichzelf naar voren te schuiven. Of kan gekozen worden leiderschapsfuncties te laten vervullen door iemand met andere kwaliteiten dan we traditioneel associëren met leidinggeven. Hier ligt een uitdaging voor management en toplagen. Meer algemeen heeft de bedrijfscultuur baat bij het tegengaan van negatieve stereotypes over kwaliteiten van vrouwen (en mannen) op de werkvloer. Het uiteindelijke doel is een open bedrijfscultuur creëren waarin iedereen optimaal kan functioneren.

Rol van commissarissen

Een simpele oplossing voor de genderongelijkheid op de arbeidsmarkt is niet voorhanden. Met de toenemende wet- en regelgeving en maatschappelijke druk is het voor een bedrijf noodzaak verandering teweeg te brengen. Bovenal is een diverse en inclusieve werkvloer voordelig voor de gehele organisatie. Bedrijven moeten op zoek naar manieren om vrouwen binnen te halen en te houden. Commissarissen kunnen daarbij een belangrijke rol spelen door de juiste vragen te stellen aan het bestuur. Om te beginnen is het goed om de huidige verschillen in kaart te brengen in uw toezichtorganisatie. Hoe zit het met de verdeling vrouwen en mannen in leidinggevende posities? Is er sprake van een loonverschil tussen mannen en vrouwen? Vanuit daar kan gekeken worden naar organisatorische factoren die invloed hebben op deze verschillen. De grootste uitdaging, niet alleen voor bedrijven maar voor de samenleving als geheel, is om de hardnekkige genderstereotypen te veranderen die ons denken kleuren. In onze cultuur zijn ideeën over mannen en vrouwen en hun (werkgerelateerde) kwaliteiten diepgeworteld, zo benadrukt ook Intermediair in het recente onderzoek naar de salariskloof. Bedrijven kunnen deze verandering niet alleen teweeg brengen, maar ze kunnen er wel een belangrijke rol in vervullen: bijvoorbeeld door formeel beleid te introduceren - zoals mentors en verlofregelingen - en meer algemeen te werken aan een nieuwe diverse en inclusieve bedrijfscultuur.

Klik hier voor contact met Janet Visbeen en hier voor contact met Marieke Kees-van der Zwet.

Meer informatie over het verplichte vrouwenquotum? Klik hier.

Klik hier en hier voor verder lezen over het wetsvoorstel gelijke beloningen mannen en vrouwen.

Auteur(s)
Janet Visbeen en Marieke Kees-van der Zwet
partners PwC
Dit artikel is gepubliceerd in
GU2020feb

Nationaal Register

Jan van Nassaustraat 93
2596 BR Den Haag
T 070-324 30 91
info@nationaalregister.nl

Volg ons op social media

Governance Update nieuwsbrief