‘Durf het lastige gesprek met elkaar te voeren’

Pension fund governance
Pensioenfederatie-directeur Gerard Riemen over Appèl voor diversiteit

Het aantal vrouwen en jongeren in pensioenland is nog steeds te beperkt. Tijd voor concrete actie, aldus de initiatiefnemers van het Appèl voor meer diversiteit in de pensioenfondsorganen. Gerard Riemen, directeur van de Pensioenfederatie, over de oproep en de uitdaging waar de sector voor staat.

Een derde van de pensioenfondsen (33%) heeft geen vrouw in het bestuur, meer dan de helft (56%) moet het stellen zonder bestuurders die jonger zijn dan veertig jaar en bijna een kwart (24%) heeft geen van beide. Ontluisterende cijfers die aangeven dat de diversiteit in de pensioensector ver achterblijft bij de ambitie om het aantal vrouwen en jongeren actief te bevorderen. De Code Pensioenfondsen stelt dat pensioenfondsbesturen minimaal één vrouw en minimaal één lid onder de veertig jaar moeten bevatten. Een substantieel aantal van de pensioenfondsen voldoet niet aan deze eis. De diversiteit neemt weliswaar langzaam toe, maar bij het huidige groeitempo voldoet de sector voorlopig nog lang niet aan de normen die zij zichzelf heeft gesteld. De Monitoringcommissie gaf in haar rapport van begin dit jaar dan ook aan dat de diversiteitsnormen meer aandacht en inspanning vragen.

Verantwoordelijkheid nemen

De achterblijvende diversiteit in de pensioensector kan zo niet langer, vinden ook de initiatiefnemers van het Appèl voor meer diversiteit in de pensioenfondsorganen. Dat zijn zeven vrouwen uit de pensioensector zelf: Francis van Bergenhenegouwen, Guurtje Wolters, Henriëtte de Lange, Larissa Gabriëlse, Mila Hoekstra, Selma Smit en Wendy de Jong. Het initiatief kwam tot stand met actieve ondersteuning van het Nationaal Register, dat het Appèl van harte aanbeveelt.  Het manifest roept bestuurders en toezichthouders in de pensieonsector op om verantwoordelijkheid te nemen en een extra inspanning te leveren voor het vergroten van de diversiteit. Uit het Appèl: ‘Het onderwerp moet hoog op de agenda komen en er moeten resultaten worden geboekt. We roepen op tot concrete actie.’

Meer diversiteit, betere besluitvorming

Die extra inspanningsverplichting betaalt zich dubbel en dwars terug, aldus de initiatiefnemers van het Appèl: ‘Investeren in diversiteit in fondsorganen leidt tot effectievere besluitvorming, meer risicobewustzijn en verbetering van vertrouwen in de pensioensector. Diversiteit is in onze optiek ook een relevant aspect in het kader van duurzaamheidsbeleid.’

Vijf actiepunten en vier netwerken

De initiatiefnemers laten het niet bij een vrijblijvende oproep, maar presenteren in hun Appèl vijf concrete actiepunten waarmee pensioenfondsbestuurders en –toezichthouders de diversiteit kunnen bevorderen (zie het kader onderaan dit artikel). Daarnaast wijzen ze op het inzetten van bestaande netwerken voor vrouwen en jongeren bij searchtrajecten, zoals Viip (vrouwen in institutioneel pensioen), WIFS (women in financial services), Pensioenlab (jongeren in pensioen) en Topvrouwen.nl.

Actief onder de aandacht brengen

De initiatiefnemers overhandigden (zie foto rechts) het Appèl onlangs officieel aan Kick van der Pol, voorzitter van het bestuur van de Pensioenfederatie, de overkoepelende belangenbehartiger van bijna alle Nederlandse pensioenfondsen, tijdens een bijeenkomst voor leden. Daarbij deden ze ook een oproep aan het bestuur van de koepelorganisatie om diversiteit ‘blijvend en actief’ onder de aandacht te brengen bij de achterban. Gerard Riemen, algemeen directeur van de Pensioenfederatie, begon daar direct mee door een tweet met een foto van de overhandiging de wereld in te sturen. Een mooie aanleiding voor een interview met Riemen over het Appèl en de noodzaak van meer diversiteit in de sector. 

Wat vindt u van het Appèl?

‘Een uitstekend initiatief. De reactie in de zaal was ook heel positief. Er is binnen de sector geen weerstand ten aanzien van het thema diversiteit. De tijd dat diversiteit niet nodig werd gevonden is echt voorbij. Iedereen vindt dat de sector beter moet presteren op dit gebied. Nu moeten we alleen de daad nog bij het woord voegen.’

Waarom is diversiteit in pensioenfondsbesturen zo belangrijk?

‘Naast de redenen die in het Appèl worden genoemd, zorgen vrouwen en jongeren voor een andere dynamiek in het bestuur. Die positieve invloed merk ik ook in ons eigen bestuur. Wanneer pensioenfondsbesturen uitsluitend bestaan uit ‘grijze mannen’, roept dat zelfbevestigend gedrag op. Door het ons-kent-ons-sfeertje is de verleiding groot om niet verder te kijken dan je eigen wereld. Vrouwen en jongeren kunnen dat doorbreken. Bovendien is het belangrijk dat deelnemers van pensioenfondsen zich kunnen herkennen in het bestuur en zich met de leden ervan kunnen identificeren. De samenstelling van de besturen moet dus zoveel mogelijk een afspiegeling van de samenleving zijn. Dat komt ook de besluitvorming en de relatie met stakeholders ten goede. Als een pensioenfonds zich bijvoorbeeld buigt over de communicatie met jongeren, is het goed dat er iemand in het bestuur zit die qua leeftijd dichtbij die groep staat en dezelfde taal spreekt.’ Lachend: ‘Zelf ben ik de vijftig inmiddels gepasseerd en moet ik constateren dat mijn drie pubers héél anders met elkaar praten dan mijn eigen leeftijdsgroep.’

De cijfers weerspiegelen die noodzaak voor meer diversiteit nog niet. Wat vindt u van de lage aantallen vrouwen en jongeren in de pensioenfondsbesturen?

‘Die maken me niet blij. Daar zijn we als sector niet trots op, dat moet je met elkaar willen veranderen. Je moet het wel relativeren: Nederland telt momenteel 240 pensioenfondsen. De dertig grootste fondsen beheren het pensioen van meer dan 75 procent van alle deelnemers. Als je bij de beoordeling van diversiteit ook naar het aantal deelnemers van fondsen kijkt, ontstaat een ander beeld. Dan nóg doen we het als sector overigens niet goed. Maar pensioenfondsen die zich in een liquidatieproces bevinden, dat zijn er elk jaar zo’n dertig, hebben vaak andere prioriteiten en daar heb ik begrip voor. Voor de overige fondsen geldt een inspanningsverplichting om zich keihard in te zetten voor meer diversiteit.’

De Code Pensioenfondsen bevat al normen voor diversiteit. Waarom gaat de bevordering ervan dan toch zo langzaam?           

‘De Code eist het absolute minimum in de samenstelling van besturen: één vrouw en één persoon die jonger is dan veertig jaar. Zelfs daaraan kan de sector momenteel niet voldoen. Bestuurders en toezichthouders moeten zich nog meer realiseren dat het vervullen van vacatures niet vanzelf gaat. Men gaat vaak nog te routinematig te werk: er wordt alleen gekeken of kandidaten aan de eisen voor de functie voldoen, niet naar hun leeftijd of geslacht. Een complicerende factie is dat de voordracht van kandidaten buiten het bestuur plaatsvindt: door werkgevers, werknemers en gepensioneerden. Daar klemt het vaak en wordt het lastig. Die partijen houden namelijk niet altijd rekening met diversiteit bij hun voordracht. De gepensioneerden bijvoorbeeld zijn eerder geneigd om mannen dan vrouwen voor te dragen. Ze zijn nog van de generatie dat het een teken van welvaart werd gevonden als de vrouw niet hoefde te werken. Ze zullen ook eerder oudere dan jongere kandidaten voordragen. Dat geldt ook nog te vaak voor de andere partijen. Bestuurders en toezichthouders moeten dan hun recht rug houden en eisen dat werknemers, werkgevers en gepensioneerden met kandidaten komen die wél bijdragen aan diversiteit qua geslacht en leeftijd. Gewoon durven zeggen: sorry, maar deze kandidaat past niet in het profiel.’  

Zijn die vrouwen en jongeren er wel?

‘Absoluut, met dat excuus kunnen partijen niet meer komen aanzetten. Er zijn inmiddels ook allerlei netwerken waaruit kan worden geput. In zijn algemeenheid is het moelijker geworden om bestuurders voor pensioenfondsen te vinden: de functie is zwaarder geworden en kost meer tijd, de eisen zijn hoger geworden en het uitoefenen van de functie is niet altijd even leuk, in een snel veranderende, complexe en kritische omgeving. Dat geldt voor álle bestuurders. Daar bovenop moet er voor het vinden van vrouwelijke en jongere kandidaten soms iets meer inspanning worden gepleegd. Jongeren bijvoorbeeld moeten over de ervaring beschikken om aan de geschiktheidseisen van DNB te voldoen. Dan kom je al snel uit bij dertigers, in plaats van twintigers. Maar dat creëert ook een probleem. Want als je iemand van bijvoorbeeld 37 jaar binnenhaalt, voldoe je drie jaar later als bestuur al niet meer aan de eis van minimaal één persoon onder de veertig jaar. Die bestuurder blijft natuurlijk gewoon zitten als hij of zij veertig wordt. Dus moet je weer op zoek naar iemand anders die aan het leeftijdscriterium voldoet, maar dat moet de omvang van het bestuur dan wel toelaten.’

Hoe is het de diversiteit gesteld in het bestuur van de Pensioenfederatie zelf?

‘De verhouding tussen mannen en vrouwen is bij ons fiftyfifty. Als er een vrouw uit het bestuur vertrekt, benoemen we in haar plaats weer een andere vrouw. Verder telt ons bestuur één persoon onder de 40 jaar. De bestuursleden worden voorgedragen door onze leden: als er in hun besturen geen vrouw of jongere zit, kunnen ze die dus ook niet afvaardigen. Dus de samenstelling van ons bestuur is een graadmeter voor het voortschrijden van diversiteit in de rest van de sector.’

Wat gaat de Pensioenfederatie doen om diversiteit ‘blijvend en actief’ onder de aandacht te brengen van de leden, zoals de opstellers van het Appèl eisen?

‘We hebben eerder dit jaar workshops over diversiteit georganiseerd. Daarnaast wijden we er in februari volgend jaar een aparte bijeenkomst aan. We gaan dus actief met onze leden om tafel om te praten over zaken als: hoe ga je om met diversiteit en hoe bevorder je het in de praktijk? Lígt het onderwerp wel echt op de bestuurstafel, staat het hoog genoeg op de agenda, pak je de actiepunten erbij als er vacatures zijn en durf je dat lastige gesprek te voeren met werkgevers, werknemers en gepensioneerden over voorgedragen kandidaten? Op die manier proberen we onze leden uit te dagen én ondersteuning te bieden om de inspanningsverplichting voor meer diversiteit aan te gaan.’

Het Appèl heeft gekozen voor een harde lijn in toon en stijl en dringt aan op ‘concrete actie.’ Terecht?

‘Ja, want de cijfers op het gebied van diversiteit zijn niet om over naar huis te schrijven. Daar moeten we als sector écht verandering in brengen.'

 

Auteur(s)
Marike van Zanten
Dit artikel is gepubliceerd in
GU2017nov

Nationaal Register

Jan van Nassaustraat 93
2596 BR Den Haag
T 070-324 30 91
info@nationaalregister.nl

Volg ons op social media

Governance Update nieuwsbrief