Werknemersparticipatie is 'hot'

Beloning
Phantom shares en ‘skin in the game’

Werknemers voelen zich steeds meer betrokken bij het reilen en zeilen van de onderneming en haar identiteit. Dit zou voor de RvC reden moeten zijn om positief te staan tegenover werknemersparticipatie en hier zelfs actief op aan te sturen. Dat stellen Constant van Tuyll van Serooskerken en Maarten Appels, advocaten bij Van Doorne, op basis van een studie.

De betreffende studie is The Promotion of Employee Ownership and Participation van de Europese Commissie uit 2014. Daaruit blijkt dat bedrijfsbrede financiële participatie van werknemers een positieve invloed heeft op de productiviteit en concurrentiepositie van de ondernemingen waar zij werkzaam zijn. Werknemers voelen zich meer gebonden en betrokken bij het reilen en zeilen van de onderneming en haar identiteit. De auteurs noemen enkele voordelen van werknemersparticipatie in hun rapport en ontkrachten een tweetal vooroordelen. Vanuit audit/risk perspectief is een aandachtspunt van de RvC de potentiële financiële upside van de medewerkers bij een overname (of anderszins een change of control) die perverse prikkelvorming in de hand kan werken en in de weg kan staan van rationele besluitvorming. Actieve betrokkenheid van de RvC bij de participatiedocumentatie is daarom een absolute must. Achteraf de spelregels wijzigen stuit op veel verzet en/of is juridisch niet altijd haalbaar.

Voordelen van werknemersparticipatie

* Grotere betrokkenheid personeel

Onderdeel van een participatieplan is dat werknemers een prijs betalen voor hun investering. Dit creëert commitment ('skin in the game') en zorgt voor grotere betrokkenheid van het personeel bij het reilen en zeilen van de onderneming.

* Investering is geen variabele beloning

De inkomsten uit een participatieplan worden gezien als opbrengsten uit investering (en niet als variabele beloning). Voorwaarde is dat zowel de inlegprijs als de opbrengsten proportioneel zijn en er geen sprake is van verkapte loonbetaling.

* Lagere belastingdruk dan loon

Alternatieven zoals bonussen en winstdelingen zijn hoog belast. Met een model waarbij werknemers investeren in de onderneming kan over de opbrengsten tegen een lager tarief worden afgerekend.

* Opbrengsten bewegen mee met resultaten

Er is een directe link tussen de resultaten van de onderneming en de opbrengsten die de werknemers ontvangen. Een dergelijke 'alignment' getuigt van een gezonde bedrijfsvoering.

* Meer flexibiliteit bij een overname

De deelnemers aan een participatieplan kunnen tegen een redelijke prijs worden uitgekocht door een overnemende partij. Bij een bonusregeling is dit anders en hebben werknemers vaste rechten. Dit kan de onderneming aantrekkelijker maken voor kopende partijen.

* Keuze voor geen cash-out

Met een participatieplan is het mogelijk om personeel voor langere tijd aan de onderneming te binden, zonder dat er direct sprake is van een cash-out uit de onderneming.

Daarnaast kunnen de volgende vooroordelen worden ontkracht

* Complexiteit.

Een participatieplan hoeft niet ingewikkeld te zijn. Qua waardering kan gebruik worden gemaakt van een intern handelsplatform dan wel worden aangeknoopt bij de gebruikelijke waarderingsmethodieken of de jaarrekening. Daarbij is voldoende ruimte om een werkbare inlegprijs per werknemer vast te stellen. Om zekerheid te verkrijgen kan de prijs in overleg met de Belastingdienst worden vastgesteld.

* Variatie

Er zijn meer vormen van participatieplannen dan enkel het investeren in aandelen. Zo kan een regeling worden opgesteld waarbij wordt aangeknoopt bij de waarde van de aandelen, zonder dat de werknemers ook daadwerkelijk aandelen ontvangen (phantom shares genoemd). Of kan een regeling worden opgesteld waarbij de werknemers alleen profiteren als er winst wordt uitgekeerd. Er is veel flexibiliteit.

Maarten Appels

Constant van Tuyll van Serooskerken