Werknemersparticipatie

De Nederlandse economie groeit, de werkloosheid daalt. Een tekort aan arbeidskrachten is steeds meer de belangrijkste belemmering voor bedrijfsactiviteiten. Ligt er een rol voor toezichthouders om personeel aan de onderneming te binden en nieuw talent aan te trekken? Een bespiegeling door Maarten Appels, toegevoegd notaris bij Van Doorne, met nuttige vragen.

Het bestuur is verantwoordelijk voor de continuïteit van de vennootschap. De raad van commissarissen houdt toezicht op de wijze waarop het bestuur de strategie voor lange termijn waardecreatie uitvoert. Aangezien de onderneming over onvoldoende arbeidskrachten beschikt, belemmert dit het succes van de onderneming. Hier ligt derhalve een rol voor de commissaris als toezichthouder.

Mee-profiteren

In de praktijk zien wij een groeiende interesse in het opzetten van werknemersparticipatiestructuren. De gemene deler van deze structuren is dat werknemers mee kunnen profiteren van toekomstige waardestijgingen van de onderneming. Een werknemersparticipatieprogramma blijkt in de praktijk een boost te kunnen geven aan de onderneming. Niet alleen blijven arbeidskrachten meer gebonden, talenten eerder aangetrokken en personeel is gemotiveerder en heeft een hogere productiviteit.

Vormen

Welke financiële vormen van werknemersparticipatie zijn er? Als het gaat om werknemersparticipaties wordt onderscheid gemaakt tussen contractuele en instrumentele participaties. Certificaten (van aandelen) en aandelen (met dan wel zonder stemrecht) worden gezien als de meer instrumentele vormen van werknemersparticipatie. Vormen van contractuele participaties, veelal toegekend op basis van arbeidsovereenkomst, zijn:

bonus: een speciale beloning in geld indien de werknemer of de onderneming bepaalde doelen heeft bereikt;

stock appreciation rights (SAR's): voorwaardelijk toegekende rechten op een betaling in geld of aandelen waarvan de hoogte wordt vastgesteld als waren deze rechten werknemersopties;

phantom stock; zijn contractuele rechten waarbij de werknemer fictief participeert in het kapitaal van de onderneming als aandeelhouder. Een phantom stock vormt in feite een berekeningswijze om te komen tot een financieel voordeel voor de werknemer. Er worden feitelijk geen aandelen uitgegeven.

Onderlinge verschillen

Wat is nu het grootste verschil tussen deze varianten van werknemersparticipatie, waar zou een commissaris vanuit zijn toezichthoudende functie bijzondere aandacht aan moeten geven indien de onderneming overweegt een werknemersparticipatieplan te introduceren?

Liquiditeit onderneming: de bonus, phantom stock en de SAR resulteren in de regel in een aanspraak in geld van de werknemer op de vennootschap. Dit betekent – bij het bereiken van doelstellingen – een cash out van de onderneming. De vraag die zich aandient is of de onderneming in staat is om deze bonus betalingen uit eigen middelen te kunnen voldoen. Zelfs als de onderneming in staat zal zijn om de bonusbetalingen (jaarlijks) uit te keren leidt dit tot een vermindering van het werkkapitaal. Vooral bij scale ups zien wij dat ondernemingen op papier snel in waarde stijgen maar dat bonus betalingen in cash de groei van de onderneming remmen, er is immers minder geld beschikbaar voor investeringen. Indien werknemers participeren door middel van certificaten van aandelen of aandelen zijn zij feitelijk kapitaalverschaffer van de onderneming, er is in principe geen cash out.

Risicobereidheid: mensen zijn gevoelig voor financiële prikkels op de korte termijn, helemaal als zij zelf niet de nadelige gevolgen ondervinden als er schade ontstaat ten gevolge van het nemen van (te) grote risico's. Bij de contractuele bonusvarianten zal daarom goed gekeken moeten worden naar de te behalen doelstellingen (KPI's). Voorkomen moet worden dat werknemers door de toegekende bonusvariant in de verleiding komen te grote risico's nemen om koste wat kost de bonusdoelstelling te behalen. Voor certificaten en aandelen geldt in de regel dat werknemers met eigen middelen de certificaten en aandelen verwerven, zo dragen zij ook het financieel risico van de onderneming. In de praktijk spreekt men wel van 'skin in the game'.

Betrokkenheid werknemers: uit onderzoek is gebleken dat werknemers zich minder betrokken voelen bij de onderneming indien zij 'slechts' aanspraak maken op een contractuele bonusvariant dan het geval zou zijn als zij zouden participeren door middel van certificaten of aandelen. Contractuele toekenning van bonus, SAR, phantom stock etc. wordt door werknemers vaak gezien als aanvullende arbeidsvoorwaarde en niet zozeer als een participatie in de onderneming.

Zeggenschap: bij het toekennen van contractuele instrumenten hebben werknemers binnen de onderneming geen enkele (vennootschapsrechtelijk) recht/vorm van inspraak of medezeggenschap. Certificaathouders hebben – afhankelijk van de inhoud van de statuten en administratievoorwaarden – in de regel ook weinig tot geen zeggenschap binnen de onderneming, door de certificeringsstructuur is er immers onderscheid gemaakt tussen economische en juridische eigendom. Indien werknemers echter participeren door middel van aandelen zijn zij feitelijk mede-eigenaar van de onderneming en hebben zij het recht om algemene vergaderingen bij te wonen, daar het woord te voeren en afhankelijk van de soort aandelen, te stemmen. Daarnaast hebben de aandeelhouders – afhankelijk van hun belang - ook andere aandeelhoudersrechten bijvoorbeeld het aandragen van agendapunten en het indienen van enquêteverzoek bij de Ondernemingskamer. De raad van commissarissen zien mede toe op het deugdelijk functioneren van de governance binnen de onderneming en dienen hier dus ook betrokken te zijn.

Einde dienstverband: de werknemersparticipaties zijn er om werknemers aan de onderneming te binden maar in de praktijk zijn er altijd situaties waarbij het dienstverband door werknemer of werkgever wordt beëindigd. Bij het opstellen van een werknemersparticipatieplan dient daarom goed nagedacht te worden over de consequentie bij beëindiging van het dienstverband. Een contractuele bonusvariant zal in de regel onderdeel van gesprek zijn bij de onderhandelingen over de beëindiging van de arbeidsrelatie. Indien een werkgever echter aandelen of certificaten toegekend krijgt dan dient geregeld te worden dat de werknemer zijn certificaten of aandelen bij beëindiging van zijn dienstverband aanbiedt aan de onderneming en tegen wat voor prijs. Het is vaak niet de bedoeling dat een ex-werknemer zijn aandelen of certificaten mag houden na beëindiging van het dienstverband. Gebrek aan (duidelijke) regelingen resulteert vaak tot onnodige geschillen.

Exit: bij het opzetten van de structuur zal ook nagedacht moeten worden over de situatie dat de onderneming wordt verkocht. Bij contractueel toegekende rechten zoals een bonus of SAR zal dit voor de transactie vaak geen belemmeringen opleveren maar indien een bepaalde groep werknemers aandelen houdt in het kapitaal van de onderneming, zijn contractuele afspraken op grond waarvan de minderheidsaandeelhouders hun aandelen ter verkoop moeten aanbieden essentieel. Een werknemer zou immers anders kunnen weigeren om zijn aandelen te verkopen en kan zo de transactie frustreren, gezien de bijzondere rol die de raad van commissarissen heeft in een overname proces dient hier ook op toegezien te worden.

Fiscaliteit: de verschillende vormen van werknemersparticipatie worden niet allemaal gelijk behandeld. Het is daarom essentieel om bij het opzetten van de structuur fiscaal advies in te winnen om te voorkomen dat werknemers en/of de onderneming later met onaangename verrassingen wordt geconfronteerd.

Conclusie

Werknemersparticipaties kunnen een positieve impact hebben op de onderneming: werknemers raken meer betrokken bij de onderneming en het kan tevens een goed alternatief zijn voor een hoog basissalaris. Indien de groei van de onderneming wordt geremd door arbeidstekorten lijkt het ons de moeite waard om dit onderwerp op de agenda van de raad van commissarissen te plaatsen. Bij het opzetten van de structuur dient de raad van commissarissen echter wel goed geïnformeerd te blijven en waar nodig kritische vragen te stellen om er zeker van te zijn dat het werknemersparticipatieprogramma ook daadwerkelijk zal bijdragen aan het verdere succes van onderneming en niet uitdraait op een teleurstelling. Voordat wordt gekozen voor een bepaalde vorm van financiële participatie, is het goed om in ieder geval de volgende vragen te stellen binnen de boardroom:

• - Wat is de doelgroep: enkele "key" werknemers of iedereen binnen de organisatie?
• - Wat zijn de vooruitzichten: hoe ziet de groeistrategie eruit en wanneer wordt een exit verwacht?
• - Wat wil mijn doelgroep nu eigenlijk: waar gaan zij "harder van lopen"?
• - Wat kan ik doen om de liquiditeitspositie van de onderneming voldoende te borgen?
• - Hoe zorg ik dat werknemers, ondanks de financiële prikkels, het ondernemingsbelang voor ogen blijven houden?

Voor meer informatie en contact met Maarten Appels? Klik hier.