Tijd voor vrouwelijke commissaris of bestuurder

Olaf Smits van Waesberghe, directeur Nationaal Register, pleit in het blad Pensioen Bestuur & Management voor meer vrouwelijke commissarissen en bestuurders. ‘De vraag naar vrouwelijke toezichthouders is vaak een verborgen behoefte aan verjonging en vernieuwing.’

Jarenlang was er sprake van een push-strategie als het ging om de bevordering van diversiteit in raden van commissarissen, raden van toezicht en besturen. De van oudsher mannelijke bolwerken stelden zich niet zomaar open voor vrouwelijke kandidaat-toezichthouders. het old boys netwerk hield met coöptatie de deur voor buitenstaanders stevig gesloten. Op sommige plaatsen is dat nog steeds zo, met name in het bedrijfsleven, de code-Van Manen ten spijt. En in de pensioenfondssector helaas ook. Lees maar het commentaar over de achterblijvende genderbalans in besturen in de pensioensector in de laatste rapportage van de Monitoringcommissie in de pensioensector. Er is echter ook steeds vaker sprake van pull. Raden van commissarissen (RvC) en raden van toezicht (RvT) die uit zichzelf om een vrouwelijke kandidaat vragen. Diversiteit is inmiddels een standaard onderdeel geworden van de werving- en selectieprocedures voor commissarissen. Je komt bijna geen organisatie meer tegen die zich verschuilt achter het argument dat ze geen geschikte vrouwelijke toezichthouders kunnen vinden. Sterker nog, soms zijn vrouwelijke kandidaten in het voordeel ten opzichte van hun mannelijke collegae, waarbij ze meeliften op de trends in het toezicht. Vaak is het verzoek om een vrouwelijke toezichthouder een verborgen behoefte aan verjonging en vernieuwing van de raad. RvC’s en RvT’s willen graag jonge kandidaten die niet alleen een frisse blik hebben, maar ook nog twee termijnen mee kunnen. Daarnaast benoemen veel RvC’s en RvT’s liever nog actieve toezichthouders dan recentelijk gepensioneerde of beroepscommissarissen. Vrouwelijke commissarissen zijn vaak jonger en passen daarom goed in dat actuele profiel. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de leeftijdscategorie 55+, vrouwen zijn weer beter dan mannen vertegenwoordigd in de categorieën 45-55 jaar. Daarvan kunnen ze profiteren.

Barrière voor vrouwen

Nationaal Register heeft het aantal benoemingen van vrouwelijke kandidaten in de loop der jaren zien stijgen. Sinds de start in 2002 nam het aantal geplaatste vrouwen toe tot 50% van alle zoekopdrachten. De ene sector is echter de andere niet. De sectoren die het meest openstaan voor vrouwelijke toezichthouders zijn de zorg, het onderwijs en de woningcorporaties. Veel minder vrouwen komen we tegen bij het bedrijfsleven, familiebedrijven en zoals gezegd in de besturen van pensioenfondsen. Grote bedrijven willen graag een CEO of CFO van een bedrijf dat een stapje groter is dan dat van hen. Dat selectiecriterium vormt een barrière voor veel vrouwen. Er is dan ook nog steeds sprake van een schrijnende ondervertegenwoordiging van vrouwen in de boardrooms van grote ondernemingen. Aan de andere kant is er nu veel vraag naar toezichthouders die ervaring hebben met complexe veranderingsprocessen, marketing, innovatie, finance, IT en vastgoed. Daarmee komen vrouwen weer meer in beeld. Bij pensioenfondsen is het vaak lastig om vrouwen te vinden die beschikken over de juiste bestuurlijke ervaring en expertise op het gebied van beleggingen en risicomanagement. Het beeld voor de raden van toezicht in de pensioensector is anders. Daar wordt wel werk gemaakt van diversiteit in die zin dat in veel gevallen één op de drie (interne) toezichthouders een vrouw is. Een quotum is geen oplossing. Quota scheren alle organisaties over één kam. Internationale ondernemingen en instellingen worden op één hoop gegooid, terwijl er sprake kan zijn van een heel andere uitgangssituatie. Ik zie meer in maatwerkoplossingen, zoals het charter Talent naar de Top. Dat zou bijvoorbeeld ook door de pensioensector kunnen worden omarmd.

Voordragen van vrouwen

Een ander breekijzer (bij structuurvennootschappen) zijn de commissarisbenoemingen op voordracht van de ondernemingsraad (OR). Vaak dragen de OR’s een vrouw voor. Destijds droeg de OR van Fortis Bank Nederland zelfs drie vrouwen tegelijk voor. Iets dergelijks zouden de voordragende partijen in de pensioensector of andere benoemende partijen ook kunnen adapteren door een eigen ‘code of conduct’ te maken en daarover te rapporteren in hun jaarverslagen, zodat de genderbalans in de besturen ook daadwerkelijk wordt verbeterd. Overigens kun je diversiteit ook breder beschouwen als andere criteria worden gehanteerd (leeftijd, niet-Nederlandse afkomst, enz.). Tot slot zien wij dat één vrouw in de RvC of RvT c.q. het bestuur snel kan worden ingekapseld in de bestaande mannelijke cultuur. Het is daarom raadzaam om gelijktijdig of kort na elkaar twee of meer vrouwen in de raad te benoemen. Diversiteit vindt in Nederland steeds meer gehoor en we maken voortgang, zij het langzaam. Nu de vrouwelijke toezichthouder steeds vaker haar intrede doet, wordt het tijd dat RvC’s en RvT’s overgaan tot de volgende stap: een tweede vrouwelijke commissaris of bestuurder.

==

Tips om diversiteit te bevorderen

- Benoem altijd een vrouw in de benoemingscommissie. Vrouwen kijken vaak vanuit een ander perspectief naar kandidaten en stellen andere vragen.

- Objectiveer het selectie- en benoemingsproces. Vermijd een closed shop en streef naar zo groot mogelijke transparantie en onafhankelijkheid.

- Wees voorzichtig met kandidaten uit het eigen netwerk van de zittende commissarissen. Deze kunnen een ongewenste afhankelijkheidsrelatie hebben met de commissaris die hem of haar heeft voorgedragen.

- Betrek meerdere stakeholders bij de selectie en benoeming.

- Informeer stakeholders over de vacature.

- Geef gelegenheid voor het aandragen van suggesties.

- Vraag om input voor de profielschets.

- Beperk het selectie- en benoemingsproces niet tot één kandidaat, maar kies altijd uit meerdere kandidaten. Ga niet in op het exclusiviteitsbeding: ‘Ik kom alleen praten als ik de enige kandidaat ben.’

- Benoem gelijktijdig of kort na elkaar twee of meer vrouwen in de raad om voldoende kritische massa te creëren.

- Stel als eis dat op de shortlist van de headhunter altijd één of twee vrouwelijke kandidaten prijken. Leg vooraf wederzijds verwachtingen vast, maak heldere afspraken en zorg voor een goede inwerkprocedure.

Lees ook het artikel "De lessen van ladies Only" in deze editie van Governance Update.