Tijd voor culturele diversiteit

Governance Radar

Het is le dernier cri in corporate Nederland: de deur van de boardroom moet ook opengaan voor managers, bestuurders en commissarissen met een niet-Westerse achtergrond.

Amsterdam krijgt een nieuwe burgemeester: oud-GroenLinks-voorzitter Femke Halsema krijgt de mooiste baan van Nederland. Een vrouw als boegbeeld van de belangrijkste van de ‘Big Four’ van ons land: Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht. Eveneens een vrouw krijgt binnenkort de leiding bij een van de Big Four-kantoren in de accountancy: Stephanie Hottenhuis wordt bestuursvoorzitter bij KPMG in Nederland, waar ze het werk mag afmaken dat Jan Hommen begonnen is. Opmerkelijk?

100 - 1

Ja, want Femke Halsema wordt de 99ste vrouw die burgemeester is, tegenover in totaal 393 burgemeesters, zo blijkt uit het overzicht van het Nederlands Genootschap van Burgemeesters. Daarmee is 35 procent van de door de Kroon benoemde burgemeesters vrouw. Een inhaalslag, want twee jaar geleden was nog minder dan een kwart van de burgemeesters vrouw. Die andere Big Four-benoeming is ook bijzonder. Hottenhuis is namelijk niet alleen vrouw, maar van oorsprong Bulgaarse. Ze volgde als kind in Sofia de Engelse school, deed haar vervolgopleiding in Engeland, trouwde een Nederlander, studeerde hier bedrijfscommunicatie en Engelse taal en literatuur en bereikte de raad van bestuur bij ingenieursbureau Arcadis, waar ze in totaal 23 jaar werkte, waarvan de laatste zes jaar in de raad van bestuur.

Van vervrouwing naar 'verkleuring'

Daarmee is Hottenhuis een voorbeeld van een topbestuurder met een andere achtergrond: weliswaar Westers gevormd en georiënteerd, maar met Oost-Europese roots. Het symboliseert de volgende stap naar een meer gemengde samenstelling van de top van het bedrijfsleven: culturele diversiteit. Naast alle aandacht voor de vervrouwing in de boardrooms, klimt het volgende issue steeds hoger op de agenda: de ‘verkleuring’ van de top van het Nederlandse bedrijfsleven (M/V) in ruime zin: meer bestuurders, commissarissen en managers met een andere etnische en culturele achtergrond.

SER-advies over diversiteit gevraagd

Onlangs heeft minister Ingrid van Engelshoven van OCW samen met minister Wouter Koolmees van SZW advies gevraagd aan de SER welke maatregelen gender én culturele diversiteit in de top van het bedrijfsleven kunnen vergroten. ‘Het huidige tempo waarmee gender en culturele diversiteit naar en in de top toenemen ligt veel te laag’, wordt in het persbericht gesteld. ‘Het kabinet overweegt stevige maatregelen als er geen betere doorstroom van vrouwen naar de top is bereikt in 2019. Ook de arbeidsmarktpositie van medewerkers met een migratieachtergrond is nauwelijks verbeterd, terwijl er een groeiend aantal openstaande vacatures is.’ Het SER-advies wordt begin 2019 verwacht.

‘Het kán wel’

Ook Talent naar de Top breidt de ‘corebusiness’ uit. Tot nu toe maakte het diversiteitsplatform zich vooral sterk voor meer vrouwen in de top. Onlangs werd de meest recente stand van zaken bekendgemaakt: de 262 deelnemende organisaties hebben 36,9% vrouwen in de raad van commissarissen en 27,2% vrouwen in de raad van bestuur, zo blijkt uit de Monitor Talent naar de Top 2017. Het document draagt de titel: ‘Het kán wel.’ Al valt er nog heel wat te doen, vooral in de raden van bestuur, zo blijkt uit het door de stichting geschetste beeld: ‘In 2017 voldeed 70% van de charterorganisaties aan het wettelijk streefcijfer in de raad van commissarissen en 67,7% in de raad van toezicht. Bijna de helft (48,6%) haalt minimaal 30% vrouwen in de raad van bestuur.’ Laten we zeggen dat het glas halfvol is. Een quotum is nog steeds nodig, om bij álle 5000 ondernemingen die onder de Wet Bestuur en toezicht vallen, dertig procent vrouwen in rvb en rvc te krijgen, vindt Talent naar de Top. Tja, er zijn immers nog steeds te veel geheelonthouders op het gebied van diversiteit.

Streefcijfer voor culturele diversiteit

Dat is helemaal het geval als we het begrip diversiteit verbreden van de gender-discussie naar bijvoorbeeld leeftijd, etniciteit en achtergrond. Daarom heeft Talent naar de Top inmiddels ook het bevorderen van culturele diversiteit in de top op de agenda gezet, gedefinieerd als ‘medewerkers met een niet-Westerse migratieachtergrond’. De komende periode start een pilot Culturele Monitoring Talent naar de Top, waarbij een kleine groep organisaties een streefcijfer voor culturele diversiteit aan de top hanteert voor de top en subtop. Daartoe behoren bedrijven als ABN Amro en advocatenkantoren Allen & Overy en Nauta Dutilh. Over twee jaar moet culturele diversiteit in de top een apart deel van de monitor worden.

Mensen met biculturele achtergrond binden en boeien

Ongeveer 10 procent van de medewerkers bij ABN Amro werken heeft een niet-westerse achtergrond, aldus Nicole Bottger, hoofd diversiteit bij de bank, in Het Financieele Dagblad: ‘Wij willen dat zij doorstromen naar de top, want als bank willen wij een afspiegeling zijn van de maatschappij.’ Zover is het lang niet, blijkt uit de percentages die Bottger noemt. Momenteel maken voor 3% deel uit van de top bij ABN Amro en 4,5% van de subtop. Dat aandeel moet in 2020 zijn gegroeid naar 6% in de top en 7% in de subtop. Bij Allen & Overy heeft ongeveer een op de tien medewerkers een niet-Westerse achtergrond, net als bij ABN Amro. Het advocatenkantoor wil graag meer advocaten met een biculturele achtergrond binden en boeien.

Buitenbeentje op de Zuidas

Net dus als het fictieve advocatenkantoor Van de Sande Grinten Meijer in de recente televisieserie Zuidas, dat het wel en wee volgde van Sabia Bennani, gespeeld door de van oorsprong Syrische actrice Jouman Fattal, die op vierjarige leeftijd met haar ouders naar Nederland emigreerde. ‘Waarom is jouw personage een buitenbeentje op de Zuidas?’, vroeg Visie van de EO aan de actrice. Haar antwoord: ‘Als beginneling ben je dat vaak. Bovendien is Sabia van buitenlandse afkomst en krijgt ze als jonge vrouw te maken met het glazen plafond in dit milieu. De nieuwe advocaat-stagiaire past dus niet helemaal in het plaatje.’

‘Too old, too Dutch, too male’

Niet in het plaatje passen: dat schetst precies het probleem waar vrouwen en mensen met een andere achtergrond tegenaan lopen. Hoe ziet dat plaatje eruit? In Nederland hebben we het dan over het old boys network: man, 55+, blank, of zoals toenmalig Philips-topman Gerard Kleisterlee ooit zei: ‘Too old, too Dutch, too male.’ Er is overigens al veel veranderd, de ‘tweehonderd van Mertens’ vormen inmiddels geen begrip meer. Maar de netwerken in de top van de toporganisaties en hun toeleveranciers (banken en professionele dienstverleners als advocaten en accountants) zijn nog steeds behoorlijk hecht verknoopt.

Vieux garçons

Dat schijnt allemaal echter nog niets te zijn vergeleken met het verborgen verbond van de vieux garçons in Frankrijk. ‘Alle toplieden werken op één locatie in de westelijke banlieue van Parijs, in de zakenwijk La Défense of elders, en ze wonen ook meestal aan deze kant van de stad. Ze zijn lid van dezelfde golf- en tennisclubs en komen elkaar tegen op de scholen die hun kinderen bezoeken. Iedereen kent elkaar, de netwerken zijn sterker dan in veel andere landen’, zegt Pierre-Yves Gomez, docent aan de EM-businessschool in Lyon, in het FD, naar aanleiding van de zoektocht naar een nieuwe topman voor Air France–KLM. De Franse old boys hebben ook vaak op dezelfde school gezeten: de École Nationale d’Administration (ENA), de Parijs business-school HEC of de ingenieursopleiding Polytechnique. Maar volgens Gomez hebben managers in andere landen een vergelijkbaar profiel, stelt hij in het FD-artikel: ‘Deze opleidingen zijn het Franse equivalent van Oxford en Cambridge, of van Harvard en Stanford.’ Of van Nyenrode en de Rotterdam School of Management vullen wij aan. ‘Sinds de financiële sector in de economie eind vorige eeuw van steeds groter belang werd, is overal het idee ontstaan dat managers inwisselbaar zijn’, aldus Gomez.

Elitair onderwijs = elitaire boardroom

Opleiding speelt dus een hoofdrol in de route naar de top: niet alleen de kwaliteit ervan, maar ook de mensen die je er leert kennen als voorportaal van de samenleving. Dat lijkt bepalend voor de attitude ten opzichte van andere culturen in het latere leven. Elitair onderwijs leidt tot een elitaire boardroom, waarin het voor mensen met een andere achtergrond moeilijk doordringen is. Een divers samengestelde collegezaal leidt wellicht eerder tot een divers samengestelde boardroom met een inclusieve cultuur. Zelfs in een egalitaire cultuur als de onze is dat echter nog steeds niet vanzelfsprekend: het aantal studenten met een niet-Westerse achtergrond is nog steeds veruit in de minderheid. En de tweedeling in de maatschappij is groeiende.    

Opleiding voor nieuwe digitale leiders

Wie dat goed begrepen lijkt te hebben, is Corinne Vigreux, die als commercieel directeur TomTom hielp groot maken. Ze is samen met haar man Harold Goddijn en twee studievrienden medeoprichter van het navigatiebedrijf. Vigreux houdt zich nu onder meer bezig met het oprichten van een (gratis) programmeerschool voor zeshonderd jongeren: Codam. Natuurlijk ligt daar een zakelijk belang aan ten grondslag: TomTom maakt zich net als veel andere bedrijven zorgen over het tekort aan jongeren met een technische opleiding die de digitale revolutie moeten helpen volvoeren. Maar voor Vigreux  is het ook een instrument voor sociale mobiliteit. Ze is op zoek naar ‘potentiële nieuwe digitale leiders’, zo vermeldt de website. Om die drempel zo laag mogelijk te houden, staat de school open voor iedereen tussen de 18 en de 30, hoeft er geen collegegeld betaald te worden (dat komt uit een pot van TomTom) en zijn er geen eisen aan vooropleiding of ervaring (er is wel een uitgebreid selectietraject). Het bijzondere onderwijsconcept is gebaseerd op het door Xavier Niel opgerichte École 42 in Parijs.

Macht in de wereld van morgen

Vigreux wil vooral meiden en jongeren met een diverse achtergrond naar de school zien te krijgen, zegt ze in het FD. Et elle a été là soi-même, she’s been there: de Française werd volgens het FD-artikel geboren in Vaulx-en-Velin, in een arbeiderswijk aan ‘de verkeerde kant van het spoor’. Vigreux werd echter sterk gestimuleerd door haar ouders, die haar naar een lycée lieten gaan aan de goede kant van het spoor. Nu wil ze met haar eigen school het toekomstige arbeidsreservoir voor techbedrijven veiligstellen, maar óók jongeren een kans geven op een ander bestaan: ‘De softwarebouwers van nu maken de wereld van morgen. Die mensen krijgen zoveel macht. Het is geen goede zaak als dat allemaal hetzelfde soort mensen zijn.’

Mal openbreken

Wie meer diversiteit in de boardroom wil hebben, moet dus beginnen met het veranderen van het internationale managersprofiel, die mal van Polytechnique, Oxford en Cambridge, Harvard en Stanford, Nyenrode en RSM, die tot inwisselbare managers leidt. De sleutel daarvoor is het aanbieden van divers onderwijs, zowel in curriculum als in de samenstelling van de studentenpopulatie, leidend tot minder orthodoxe loopbaanpaden en selectieprofielen. Hopelijk maakt die suggestie straks deel uit van het SER-advies. Commissarissen die de nieuwe digitale leiders van straks moeten selecteren kunnen niet langer kandidaten kiezen die op henzelf lijken of die bij hen op school hebben gezeten. Ze zullen bredere selectieprofielen moeten hanteren en de president-commissaris zal een inclusieve cultuur moeten scheppen. Daar hoeft niet mee te worden gewacht tot het SER-advies, daar kan morgen al mee begonnen worden.    

Auteur(s)
Redactie
Dit artikel is gepubliceerd in
GU2018jul

Verder in deze Governance Update

Nationaal Register

Jan van Nassaustraat 93
2596 BR Den Haag
T 070-324 30 91
info@nationaalregister.nl

Klik hier voor ons Privacybeleid.

Governance Update nieuwsbrief

Volg ons