Risicovolle beloningsstructuren eisen ‘verhoogde dijkbewaking’

Remuneratie
De rol van controlefuncties bij beheerst beloningsbeleid

Als de structuur van de beloning een verhoogd risico op excessief gedrag met zich meebrengt, moet een onderneming sterkere controles instellen, betoogt Paula Kager, beloningsspecialist bij PwC. Tien praktische tips om de mogelijke bijwerkingen van bonussen beheersbaar te houden. 

De actualiteit heeft weer eens onderstreept dat er van bonussen ‘perverse’ prikkels kunnen uitgaan, die medewerkers kunnen aanzetten tot ongewenst gedrag, zoals fraude. Hoe komen toptraders in de grote financiële centra tot het plegen van fraude? Daar is al veel over gezegd en geschreven. De typische cultuur onder toptraders en hun beloningsstructuur spelen ongetwijfeld een rol. Zij kunnen goud geld verdienen voor de bank waar zij werken en daarmee het verschil maken – en zij weten dat. Hun variabele beloning kan een veelvoud (2 à 3 maal) van hun vaste salaris bestrijken. In hun mindset is geld een belangrijke drijfveer. Als de structuur van de beloning een verhoogd risico op excessief gedrag met zich meebrengt, moet een onderneming sterkere controles instellen om dit risico te beheersen. Die les is te leren uit de crisis in de financiële sector.

Riskante beloningsprikkels

Een beloningsstructuur kan prikkels bevatten die medewerkers aanzetten tot gedrag buiten de grenzen van de risicostrategie (c.q. het risicoprofiel). Sprekende voorbeelden van dergelijke beloningsprikkels zijn:

  • verkoopmedewerkers met een laag vast salaris en een potentieel hoog variabel inkomen, vooral als het vaste salaris niet genoeg is om van rond te komen;
  • hoge bonussen gekoppeld aan zeer ambitieuze prestatiedoelstellingen (targets);
  • bonussen gekoppeld aan een ‘alles-of-niets’-prestatiedoelstelling (0 of 1, geen tussenscores);
  • bonussen gekoppeld aan uitsluitend kortetermijnresultaten (kwartaal, half jaar of jaar);
  • bonussen gekoppeld aan uitsluitend financiële en/of kwantitatieve targets, anders gezegd: een variabele beloning die het resultaat is van de toepassing van een formule van meetbare indicatoren (het ‘wat’) zonder het gedrag mee te wegen, de manier waarop het resultaat is bereikt (het ‘hoe’);
  • variabele beloningen die uitsluitend kunnen leiden tot een bonus en niet tot een malus.

Betrek controlefunctie bij beloningsbeleid

In de financiële sector waren deze beloningsprikkels min of meer normale praktijk vóór de kredietcrisis (2008). Vanaf 1 januari 2011 geldt de Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011 voor financiële ondernemingen en is het toezicht door DNB en AFM op beloningen geïntensiveerd. Een belangrijk element uit deze regeling vormt de betrokkenheid van de controlefuncties bij de totstandkoming en uitvoering van het beloningsbeleid. Daarmee kunnen ook bedrijven uit andere sectoren hun voordeel doen. Beloning en risico hangen namelijk nauw samen vanuit verschillende perspectieven. Hoe kan een onderneming de risico’s die kleven aan beloningen beheersen? Hier zijn tien praktische tips:

  1. Zorg dat het vaste salaris voldoende is ter dekking van de kosten van levensonderhoud.
  2. Zorg voor een passende verhouding tussen vast en variabel inkomen; financiële instellingen hebben zich gecommitteerd aan een maximale verhouding van 1:1 (Code Banken).
  3. Zorg voor SMART geformuleerde prestatiedoelstellingen, waarbij tussenscores mogelijk zijn.
  4. Zorg voor een evenwichtige set van verschillende soorten prestatiecriteria, bijvoorbeeld via een balanced scorecard (aandacht voor ‘wat’ en ‘hoe’).
  5. Zorg voor een goede mix van korte- en langetermijndoelstellingen.
  6. Neem het risico van belonen mee in de periodieke risicoanalyse voor de onderneming.
  7. Regel dat de afdelingen compliance en risk management verhoogd waakzaam zijn – extra ‘controls’ instellen – in geval van een verhoogd risico op verkeerd gedrag.
  8. Regel dat de interne accountantscontrole zulke extra controls ook meeneemt in de normale routine.
  9. Zorg voor robuuste processen en procedures voor de besluitvorming over variabele beloningen.
  10. Zorg ervoor dat de remuneratiecommissie zicht krijgt en houdt op de betrokkenheid van de controlefuncties in het beloningsdossier (beleidsvorming én uitvoering).

Scherp aan de wind varen

Er is absoluut meer nodig om fraude te voorkomen dan tien praktische tips. Maar het ‘in control’ krijgen van de mogelijke bijwerkingen van bonussen, daar waar een bedrijf scherp aan de wind vaart qua ambities en resultaten, is wel een goed begin. De governance van beloningen stopt niet bij het tweede echelon onder de raad van bestuur, maar gaat dieper de organisatie in.

http://www.pwc.nl/nl/corporate-governance/de-werkgeversrol.jhtml

Auteur(s)
Paula Kager
Dit artikel is gepubliceerd in
GU2013nov

Nationaal Register

Jan van Nassaustraat 93
2596 BR Den Haag
T 070-324 30 91
info@nationaalregister.nl

Volg ons op social media

Governance Update nieuwsbrief