PGGM bindt strijd aan tegen excessieve topbeloningen

Remuneratie
Praten en tegenstemmen helpt niet, daarom nu actief mobiliseren beleggers

Pensioenbelegger PGGM begint een wereldwijde campagne tegen de uitwassen in beloningen van ceo’s. Paula Kager, beloningsspecialist bij PwC, zwaait de pensioenbelegger daarvoor alle lof toe, maar plaatst ook een aantal kanttekeningen.

PGGM wil mondiaal het voortouw nemen bij het mobiliseren van grote institutionele beleggers in het terugdringen van excessieve, disproportionele en onverantwoorde topbeloningen bij beursfondsen. De pensioenbelegger richt zijn focus vooral op de VS. Het totale jaarinkomen van de 100 best betaalde ceo’s varieert daar tussen de 14 en 84 miljoen dollar.

Typisch Nederlands perspectief

PGGM wil als aandeelhouder de controle over de beloningspraktijk terugkrijgen. Dit als onderdeel van verantwoord beleggen van het pensioenvermogen. De richtlijn die PGGM onlangs publiceerde geeft tekst en uitleg over acceptabele beloningen bij ‘portefeuilleondernemingen’. Het plan is om actief medestanders te zoeken, omdat een grote groep samenwerkende aandeelhouders immers meer voor elkaar kan krijgen. Een ambitieus en strijdlustig plan, zeker als je bedenkt dat een aantal beginselen geformuleerd is vanuit een typisch Nederlands perspectief.  Het fonds verdient hiervoor alle lof, al valt er wel een aantal kanttekeningen bij te maken:

Vergaren buitensporig financieel vermogen

De rol van bestuurders is het realiseren van een duurzaam rendement op de lange termijn en een duurzamere wereld. Bestuurders moeten daarbij geen buitensporig financieel vermogen vergaren. Overigens geldt dat alleen voor bestuurders in loondienst, die geen persoonlijk risico lopen. Bestuurders die zelf (met eigen geld) beleggen in de onderneming waaraan zij leiding geven, mogen wel een substantieel vermogen opbouwen. Zij dragen immers wel persoonlijk risico. Hun manier van rendement realiseren en vermogen opbouwen is hetzelfde als die bij aandeelhouders. Dit onderscheid is essentieel. In de VS komt het vaak voor dat de oprichters van snelgroeiende ondernemingen voor het symbolische bedrag van één dollar op de loonlijst staan, maar wel grootaandeelhouder zijn. Bestuurders die het tot miljardair hebben geschopt door hun succesvolle onderneming of persoonlijke belegging blijven dus terecht buiten schot.

Invoering belanghebbendenperspectief

Bepaalde beloningspraktijken in de markt zijn alleen afgestemd op de belangen van bestuurders. Zij dragen bij aan buitensporige en complexe beloningssystemen en zijn niet gekoppeld aan:

  • financiële waardecreatie op de lange termijn, en:
  • de belangen van een bredere groep belanghebbenden (stakeholders: werknemers, klanten, samenleving, milieu).

Deze belangen moeten op gerechtvaardigde wijze worden meegewogen bij de betaling van beloningen. Besluiten van de onderneming die een negatief effect hebben op de samenleving zouden aanleiding moeten geven tot de toepassing van een malus. In Nederland zijn we al langer vertrouwd met het bredere belanghebbendenperspectief. In Angelsaksische landen is het aandeelhoudersperspectief nog steeds dominant. Het zijn schijnbaar verschillende werelden. PGGM kan institutionele beleggers in ‘het andere kamp’ wellicht overtuigen met argumenten die zijn ontleend aan de impact op het (langetermijn-)rendement. Denk aan:

  • ceo als drager bedrijfscultuur;
  • motivatie werknemers;
  • loyaliteit klanten;
  • reputatie/ ‘license to operate’ van de onderneming in de samenleving.

Vaste en variabele beloningen

 Medewerkers en bestuurders ontvangen een vast salaris dat een eerlijke tegenprestatie vormt  voor het op redelijke en verantwoorde wijze uitvoeren van de taken. Toekenning van variabele beloning zou alleen aan de orde moeten zijn in omstandigheden waarin medewerkers en bestuurders  concrete en uitdagende doelstellingen voor het financieel rendement en duurzame waarde op de lange termijn behalen of overtreffen. Rendementsdoelstellingen moeten absoluut zijn, niet relatief (dat wil zeggen niet het rendement ten opzichte van een groep vergelijkbare ondernemingen, de ‘peer group’). De variabele beloning dient beperkt te blijven tot een redelijk percentage van het vaste salaris per persoon per jaar. Salarisverhogingen voor de raad van bestuur moeten consistent worden toegepast op het gehele personeelsbestand, aldus de richtlijn.

Commissarissen kopen of houden geen aandelen

Om volledig onafhankelijk te blijven, mogen commissarissen (of niet-uitvoerende bestuurders in een one-tier board) geen aandelen kopen of aanhouden in de onderneming. Dit is geformuleerd vanuit de Nederlandse optiek. In veel andere landen wordt aandelenbezit bij commissarissen juist gezien als teken van betrokkenheid bij de onderneming. Ook hier is nog een stevige discussie te verwachten.

Principle-based

Wat opvalt is een principle-based benadering. PGGM verwacht dat het mobiliseren van tegengeluiden jaren gaat duren en heeft daarom flexibiliteit in interpretatie ingebouwd. Hoewel de richtlijn geen absolute bedragen of percentages noemt, is het zeker de bedoeling om exorbitant  hoge salarissen en disproportioneel hoge variabele vergoedingen aan de kaak te stellen.

Rode vlaggen

Disproportioneel in dit verband betekent: hoger dan de financiële rendementsprestaties rechtvaardigen. The 100 Most Overpaid CEOs – Executive Compensation at S&P500 Companies (2015) biedt een zeer gedegen data-analyse van verschillende ‘pay for performance’- indicatoren met rode vlaggen voor slecht presterende ondernemingen die hun ceo toch fors blijven belonen (zie afbeelding hieronder). De beginselen uit de PGGM-richtlijn zijn vooralsnog net zo soft als die van de Nederlandse Corporate Governance Code. Wil PGGM op de kwestie van de hoogte van vaste en variabele beloningen terrein winnen, dan kan de pensioenbelegger potentiële medestanders winnen op basis van een overtuigende data-analyse, die de ‘business case’ ijzersterk kan maken.

Pas op voor het Nederlandse vingertje! 

PGGM zet een moedige en ambitieuze stap vooruit. De visie, verwoord in de richtlijn, verdient zeker lof. Kort gezegd komt die neer op het volgende: 

  • weg met complexe beloningsregelingen en afhankelijkheid van vele deskundigen;
  • op weg naar een werkklimaat dat de ontwikkeling van autonomie, talent en overige intrinsieke drijfveren bevordert;
  • daardoor worden kosteneffectieve beloningen toegekend die de creatieve productie van mensen vergroot;
  • dat draagt bij aan duurzamere prestaties en persoonlijke voldoening en uiteindelijk tot shared value en een betere wereld.

Tot normering van topinkomens buiten Nederland zal het niet komen. Het is dan ook goed dat PGGM de strijd tegen excessen aangaat. Maar wel oppassen voor het opgeheven Nederlandse vingertje! 

Download bovenaan de pagina de beloningsrichtlijn van PGGM. 

Klik hier voor het rapport The 100 Most Overpaid CEOs – Executive Compensation at S&P500 Companies. 

Klik hier voor contact met Paula Kager.

Auteur(s)
Paula Kager (PwC)
Dit artikel is gepubliceerd in
GU2015jun

Nationaal Register

Jan van Nassaustraat 93
2596 BR Den Haag
T 070-324 30 91
info@nationaalregister.nl

Volg ons op social media

Governance Update nieuwsbrief