Hoe boei en bind je vrouwelijk toptalent?

Diversiteit

Diversiteit en inclusiviteit zijn niet meer zijn weg te denken als concurrentiefactoren in de financiële dienstverlening (en andere sectoren): investeerders willen het, bestuurders willen het en klanten vragen erom. Maar wat willen de vrouwen eigenlijk zelf? Een verlanglijstje om mee te nemen naar de volgende commissarissenvergadering, gebaseerd op wereldwijd onderzoek van PwC.  

Circa zestig procent van de leiders van financiële instellingen (die meededen aan PwC’s jongste wereldwijde CEO-onderzoek) heeft inmiddels een strategie om diversiteit te promoten. Meer dan driekwart van deze CEO’s gelooft dat diversiteit een versterkende invloed heeft gehad op innovatie, klanttevredenheid en de algehele bedrijfsprestaties.

Generatie Y

Voor vrouwelijke toptalenten van de generatie Y is een belangrijke rol weggelegd in de toekomstige groei van de financiële sector. Veel organisaties vinden het nog steeds moeilijk om een eind te maken aan aspecten van hun cultuur die kunnen leiden tot het nemen van overmatige risico’s of de inbreuk op regelgeving. Het aantrekken van meer vrouwen op alle niveaus in de organisatie kan een  ommekeer in houding en gedrag bevorderen.

Was will das Weib? 

Wat verwachten vrouwen die zich nu op de arbeidsmarkt begeven of doorstromen naar managementposities van de organisaties waar zij voor werken? PwC voerde een onderzoek uit onder meer dan 8.000 vrouwelijke toptalenten (geboren tussen 1980 en 1995) uit de hele wereld, van wie er ongeveer 600 in de financiële sector werken (banken en kapitaalmarkt, verzekeraars en asset management). De uitkomsten bieden waardevolle inzichten in de perceptie, ambitie en kenmerkende eigenschappen van vrouwen in de financiële sector en daarbuiten.

Ze zijn ambitieus

  • 60% van de vrouwen in de financiële sector zien carrièremogelijkheden als het belangrijkste kenmerk van een werkgever.
  • Het gebrek aan carrièremogelijkheden is de belangrijkste reden om de baan op te zeggen (en behoort voor 34%  tot de top-3 belangrijkste redenen om op te stappen).
  • Krap een derde (35%) heeft het gevoel te kunnen doorstoten naar een positie op senior niveau.
  • In alle andere sectoren samen denkt 49% de top te kunnen bereiken.

Ze zijn machtig

  • Bijna driekwart van de vrouwen in de financiële sector (72%) verdient meer dan de partner.
  • In alle sectoren samen is dat 66%

Ze verwachten een goede beloning

  • Een goed salaris komt met 57% net na promotiemogelijkheden als het belangrijkste kenmerk van werkgevers…
  • ….gevolgd door goede secondaire arbeidsvoorwaarden, inclusief pensioen en gezondheidszorg (36%)   

Ze hechten aan diversiteit, gelijkheid en een inclusieve cultuur

  • Voor meer dan vier vijfde van de vrouwen in de financiële sector is diversiteitsbeleid een belangrijke reden om voor een werkgever te kiezen.
  • Maar 61% vindt dat de werkgever niet genoeg doet om diversiteit te stimuleren en 73% vindt dat er wel over diversiteit gepraat wordt, maar er geen sprake is van gelijke kansen voor iedereen.
  • De helft van de vrouwen gelooft dat mannen in het voordeel zijn bij promoties (tegenover slechts 20% van de mannen).

Ze willen flexibiliteit

  • Dertig procent van de vrouwen in de financiële sector vindt flexibele werkomstandigheden aantrekkelijk en vinden een goede work/life-balance belangrijk.
  • Maar bijna de helft (47%) zegt geen daadwerkelijk gebruik te kunnen maken van de voorzieningen op dit gebied.
  • En meer dan de helft is bang dat wel gebruikmaken van programma’s voor flexibel werken en work/life-balance de carrière schaadt.

Ze willen een internationale carrière   

  • Meer dan twee derde van de vrouwen in de financiële sector wil buiten de eigen landsgrenzen werken.
  • 55% denkt internationale ervaring nodig te hebben voor de bevordering van de eigen carrière.
  • 22% is echter van mening dat vrouwen minder internationale opdrachten krijgen dan mannen.

Ze hechten aan feedback

  • Ze verwachten regelmatig feedback (face-to-face)
  • Een kwart is ontevreden over de frequentie en de kwaliteit van de feedback. 

Zes tips voor het binden en boeien van vrouwelijk toptalent

Wat kunnen bedrijven in de financiële sector en daarbuiten doen om te voorkomen dat vrouwen met hun voeten stemmen en vertrekken?

  1. Zorg voor een heldere business case: maak expliciet waarom diversiteit en een inclusieve cultuur belangrijk zijn en zorg voor ondersteuning door alle managementniveaus.
  2. Reputatie doet ertoe: De grootste talenten kiezen organisaties met een sterke reputatie op het gebied van diversiteit en een inclusieve cultuur, ondersteund door het benoemen en monitoren van streefcijfers en rolmodellen.
  3. Herontwerp promotie en opvolgingsplanning: Creëer structuren die vrouwen in staat stellen om te groeien in hun carrière, inclusief een universele definitie van leiderschap, een nieuwe vorm van talent assessment en een herwaardering van de infrastructuur voor leadership development.    
  4. Flexibiliteit doet ertoe: Maak flexibiliteit een daadwerkelijk onderdeel van het werkende bestaan van vrouwen (en mannen) in plaats van passief beleid.  
  5. Mobiliteit doet ertoe: Bouw internationale opdrachten in in het carrièrepad van werknemers (en maak ze inclusief voor vrouwen).  
  6. Feedback doet ertoe: Zorg voor frequente face-to-face feedback.  

Klik hier voor het volledige onderzoeksrapport.

Auteur(s)
PwC
Dit artikel is gepubliceerd in
GU2015jun

Nationaal Register

Jan van Nassaustraat 93
2596 BR Den Haag
T 070-324 30 91
info@nationaalregister.nl

Volg ons op social media

Governance Update nieuwsbrief