Governance Radar

Code voor headhunters?

Het is een indrukwekkend lijstje. Sectoren en codes. Uiteraard is er de moeder der codes, die voor beursgenoteerde ondernemingen: de Corparate Governance Code en alle monitoringen erop. De cultuursector heeft ook een eigen code: Governance Code Cultuur. De naam van de volkshuisvestingscode is niet moeilijk te raden: Governancecode Woningcorporaties. En zo is er de governancecode Kinderopvang, governancecode Zorg, de governancecode Sociaal werk, Goed bestuur in de bve‐sector, de Branchecode Governance Hogescholen, code goed bestuur uitvoeringsorganisaties, Gedragscode Goed Zorgverzekeraarschap, Code Banken, Code Goed Bestuur voor Goede Doelen governancecode Openbaar bestuur, gedragscode goed bestuur en integriteit publieke omroep, Goed onderwijsbestuur primair onderwijs, NVP Gedrags‐ en lidmaatschapscode, NCR code voor coöperatieve ondernemingen, Governancecode Veiligheid in de Bouw en de governancecode Pensioenfondsen. Bent u er nog? We zijn er vast een paar vergeten.

Omissie

In zijn boek Bestemming Boardroom wijst executive searcher Eelco van Eijck (Amrop) ons op een opmerkelijke omissie. Er is geen code voor Executive Search. In het voorwoord van zijn boek verwijst Van Eijck naar de Nederlandse Governance Code. Een code die de nadruk legt op lange termijn, strategie en cultuur. We citeren Van Eijck: ‘De sector executive search ontbeert een eigen code. Dit betekent dat headhunters in het hogere segment van de markt de bestuurders en managers van morgen de maat nemen, maar geen eigen beroeps- en gedragsregels kennen. Niettemin zijn ze verantwoordelijk voor het aandragen van leiders die de private en publieke sector moeten besturen en managen.’ Want te vaak nog belanden goede managers op verkeerde posities, schrijft Van Eijck in Bestemming Boardroom. ‘Een falend leider levert veel schade op, zowel voor het bedrijf of de organisatie als voor de persoon in kwestie.’ Maar in de wereld van de executive search zijn privacy en discretie heilig. En dus ontbreekt een helder zicht op de professie van de headhunter of zoals in het boek ergens is te lezen: headhufters. Er is ook nogal wat slechte kwaliteit. Terecht werpt Van Eijck derhalve de vraag op of de searchwereld niet aan de code moet. Immers: geen goed bestuur zonder een goede, passende topman/vrouw. De excessen zijn genoegzaam bekend. Van Eijck laat in zijn boek een voormalig CEO het als volgt uitleggen: ‘We hebben (als voorbeeld-red) inkoop – procurement – verheven tot wetenschap. We weten van elke leverancier wie zijn toeleverancier is. Met al deze leveranciers sluiten we doortimmerde overeenkomsten. We weten in detail wanneer ingekochte producten gemaakt zijn en houden de performance van deze goederen nauwgezet bij. Maar als het gaat om het inkopen van onze belangrijkste assets – directeuren en managers – zetten we al deze zaken opzij. Alsof we zand inkopen en dat voor de deur laten storten. Ik vind dat bizar.’

Inzichtelijk maken

Het is best een interessante vraag. Abhijit Bhattacharya is CFO van Philips. Hij volgde Ron Wirahadiraksa op. Een interne benoeming. Niks mis mee natuurlijk, maar hoe zou die benoeming tot stand zijn gekomen. Heeft Frans van Houten die zelf aangedragen? Wat was de rol van de raad van commissarissen in deze. Was Abhijit de droomkandidaat of waren er misschien wel veel betere kandidaten geweest; ergens op de wereld. En hoe zou de Roemeense Mariana Gheorge in de board van ING terechtgekomen zijn. Op voordracht van Jan Peter Balkende die in zijn premiertijd misschien wel eens in Roemenië was? Zou Hans Wijers Margarete Haase uit Oostenrijk hebben benaderd of is er een searchbureau actief geweest? Er hoeft natuurlijk helemaal niets mis te zijn met deze benoemingen, maar het is niet zo’n gekke vraag om ook het searchproces eens inzichtelijk te maken. Is het een rondpompen van namen zodat de usal suspects in board en directie komen, of wordt er, zoals Van Eijck in zijn boek bepleit, een serieuze search gedaan waarbij je wel eens met hele verrassende namen op de proppen kunt komen. Toegegeven, Haase en Gheorge zijn bijzondere namen, maar onduidelijk is hoe die mensen benoemd zijn. Of zoals Van Eijck schrijft: het moet gaan om verdienste in plaats van reputaties. Is er niks? De Association of Executive Search and Leadership Consultants kent weliswaar een Code of professional practice en Standards of excellence, maar deze richtlijnen zijn algemeen geformuleerd en van handhaving is nauwelijks sprake. Laat staan van tuchtrechtelijke vervolging, zoals bij accountants en advocaten het geval is. Een goed register met ‘hunters’ ontbreekt eveneens. En dus gebeurt het nog wel eens dat een executive searcher met een kandidaat op de proppen komt, die voorstelt aan de raad van commissarissen alwaar een ‘sigarist’ doodleuk meldt: oh, maar ik heb er ook wel eentje, die voldoet perfect aan het profiel. Executive search ontbeert tuchtrecht. Het voordeel van tuchtrecht is dat het beroepsnormen aanscherpt. En juist dat is een missie van goed bestuur en alle codes die daarmee samenhangen.

Vrouwen

Die ondoorzichtigheid kan soms tot rare fenomenen leiden, betoogt Van Eijck in Bestemming Boardroom. Zo bestaan er de no touch en de off limits. Hetgeen betekent dat je als je als executive searcher een klant hebt waarvoor je ‘hunt’, je voor een gelimiteerde tijd geen mensen van die organisatie zelf mag benaderen voor andere klanten. Volgens Van Eijck zet dat een compleet systeem –met name in het tweede en derde echelon- op slot omdat er maar een paar bureaus zijn die actief zijn op het hoogste niveau. Met name vrouwen hebben daar last van. Die zitten opgesloten omdat er maar twee, drie bureaus zijn die in deze topvijver vissen.

Pleidooi

De lange reeks al bestaande codes ontmoedigen haast om met nog een code te komen speciaal voor executive search. Edoch, de motivatie van Van Eijck is een sterke. Het gaat om de belangrijkste mensen van een organisatie. Dat daar een goede screening op is en dat er een helder selectieproces is, lijkt een code te rechtvaardigen. Er starten per jaar 188.000 studenten. 2700 ervan halen de boardroom. Selectie is relevant. Natuurlijke selectie is niet meer van deze tijd. Old boys ook niet. Gezocht: auteur voor een nieuwe code. De “hunt” is open.

Auteur(s)
Redactie
Dit artikel is gepubliceerd in
GU2018dec

Nationaal Register

Jan van Nassaustraat 93
2596 BR Den Haag
T 070-324 30 91
info@nationaalregister.nl

Volg ons op social media

Governance Update nieuwsbrief