‘Er is behoefte aan interne benchmark beloning’

De rationale van topbeloning
Remuneratie

Martin Meijer van Axyos roept op tot een debat. ‘Laten we met elkaar nadenken over hoe de loonkloof tussen topbeloning en de rest van de organisatie gedicht kan worden.’

Gekker moet het niet worden, aldus de impliciete stelling van Hélène Vletter-van Dort recentelijk in het FD. Het interview ging onder andere over topbeloning. Een onderwerp dat momenteel door de politiek wordt gedomineerd en waar maatschappelijke onrust over bestaat. Voor Vletter staan een stimulerende werkomgeving en rechtszekerheid voorop. Die komen steeds vaker in het geding en dat doet afbreuk aan een gezond debat.

Zelfreflectie

Voor de (semi-)publieke sector is de Wet Normering Topinkomens gekomen. Voor de private sector bestaan (nog) geen wettelijke regels en dat is maar goed ook, vindt Vletter. Toch bestaat er een dringende noodzaak om de maatschappelijke en politieke onrust serieus te nemen als het over topbeloning gaat. Zelfreflectie hoort daarbij, ook in de private sector. Een goede beloning is prima. ‘Over the top’ niet.

Enkele wapenfeiten:

  • De beloning van de top stijgt sneller dan de beloning van het middenmanagement en de medewerkers. Het CPB heeft berekend dat er sprake is van een factor drie en het tempo  versnelt. Met name de externe benchmarking is hier debet aan, met als gevolg het bekende haasje-over effect.
  • Bedrijven, vooral in de VS, betalen (bijzonder) hoge welkomstpremies voor hun topmensen. Ieder bedrijf wil natuurlijk de beste man of vrouw aan de top.
  • Ook bij fusies- en overnames bestaan persoonlijke financiële prikkels naast organisatiebelangen.

Maar er zijn grenzen.

  • Zelfs institutionele beleggers roeren zich steeds vaker en indringender. APG heeft vorig jaar richtlijnen voor het beloningsbeleid op het ‘verontachtzamen van maatschappelijke verantwoordelijkheden’ opgesteld.
  • Onlangs heeft PGGM aangekondigd dat het op de barricaden gaat inzake het beloningsbeleid van de top. Modern stakeholdermanagement toepassen, het debat vóór de Algemene Vergadering van Aandeelhouders aangaan en zodoende druk uitoefenen op maatschappelijke en morele toetsing van topbeloning, zowel in Nederland als daarbuiten. Niet alleen, maar ook met andere grote institutionele beleggers wereldwijd. Dus een toenemend maatschappelijk belang naast de (niet-) financiële doelstellingen incorporeren in het beloningsbeleid voor de top.

In Nederland bestaat al een wet die directies verplicht tot overleg met ondernemingsraden over de interne beloningsverhoudingen. De Europese Commissie bereidt een richtlijn voor die bedrijven verplicht om een verslag over de interne beloningsverhoudingen ter goedkeuring voor te leggen aan de aandeelhouders.

Interne benchmark

In diezelfde context past een ander relatief nieuw fenomeen. Waarom niet naast de reeds jaren bestaande externe benchmarking een interne benchmarking van de beloning toepassen? Niet één enkel cijfer, maar een verankering van de interne beloningsverhoudingen, van hoog tot laag. Natuurlijk bestaan er sectorale verschillen, zijn er nationale- en internationale werkvelden, is de ene organisatie groter dan de ander. Laten we met elkaar nadenken hoe de loonkloof tussen topbeloning en de rest van de organisatie gedicht kan worden. De beloningsstructuur van de organisatie zal meerdere niveaus moeten gaan bevatten, dus ook van de top. En daarmee is er werk aan de winkel voor commissarissen en toezichthouders in het belang van maatschappelijke acceptatie, reputatie en continuïteit van de organisatie. Wij roepen u op dit debat met elkaar en met ons te voeren.

http://www.axyos.nl

Auteur(s)
Martin Meijer
Axyos
Dit artikel is gepubliceerd in
GU2015jun

Nationaal Register

Jan van Nassaustraat 93
2596 BR Den Haag
T 070-324 30 91
info@nationaalregister.nl

Volg ons op social media

Governance Update nieuwsbrief